وبلاگ

در عصر کنونی آموزش و پرورش را می توان به عنوان کلید گشودن دلها و درمانگاه دردهای معنوی، اجتماعی و اخلاقی، سیاسی و حتی اقتصادی نام برد. چرا که این عرصه، مکان مقدسی است برای مداوای بیماریها و دردها و مشکلاتی که توسط انسان در زندگی فردی و اجتماعی آنها بروز و ظهور می یابد، مشروط بر اینکه مردم و مسئولان جامعه به این دستگاه عظیم فرهنگ ساز و انسان ساز نگاه عزت مدارانه، زیربنایی، مولد و سرمایه گذاری باشد. نگرش خردمندانه و عزت مدارانه و حمایت های راهبردی و عملی و نگاه فرابخشی مسئولان به این دستگاه عظیم انسان ساز و مشارکت گسترده آحاد جامعه و عزم جدی مردمی در همکاری می تواند انگیزه ای قوی برای تحقق آرمان ها و انتظارات مقدس و محرک نیرومندی برای عبور سرافرازانه و مقتدرانه کاروان عظیم تعلیم و تربیت از تنگناها و معضلات مزمن کهنه باشد.(نفیسی،۱۳۷۸)

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

تعلق سازمانی را می‌توان به پیوند و وابستگی افراد به سازمان تعریف نمود که در آن احساس درگیر بودن شغلی، وفاداری و باور به ارزشهای سازمانی جای دارد. در تعلق سازمانی سه مرحله وجود دارد: پذیرفتن، همانند شدن و درونی کردن. در ابتدا یک عنصر سازمان از راه پذیرفتن نفوذ دیگران بر خود به یک رابطه خشنودی بخش دست می‌یابد و خویشتن را برجسته می‌سازد. در این مرحله، فرد از تعلق به سازمان احساس سربلندی می‌کند. در مراحل بعد، عضو سازمان درمی‌‌یابد که ارزشهای سازمان به گونه‌ای درونی و ذاتی او را خشنود و راضی می‌سازد و با ارزشهای وی سازگار و همانند است و هر گاه تعلق سازمانی به گونه‌ای که گفته شد، به مرحله نهایی برسد، آن گاه عضو سازمانی در شمار کسانی قرار می‌گیرد که به آنان اعتماد فراوان می‌شود و آنان در راه پاسداری و محافظت از سازمان تعلل نخواهند کرد.(جزایری و کرمی،۱۳۸۸)
در ضمن حس وفاداری و تعلق سازمانی مسأله ای است که اکنون مدیران رده اول در سازمانها با آن مواجه اند.بدون شک امروزه از کارکنانی که تمام عمر خود را در یک سازمان سپری می کردند کمتر نمونه هایی مشاهده می شود و باید از آنها به عنوان انسانهایی که متعلق به دهه های گذشته بودند یاد کرد.انسان سازمان سنتی یا انسانی معتقد و وفادار نسبت به سازمان، که از دریچه چشم وی موفقیت با تداوم انجام وظیفه در سازمان ملازم بود، به تدریج فراموش می شود و جای خود را به گروهی از انسانهایی می دهد که مناسب بودن حرفه و شغل خود را بر وفاداری سازمانی مرجح می دارند و حمایت چندانی از خویش بروز نمی دهند.در عصر حاضر شکایت کارکنان از سازمانی که در آن اشتغال دارند و بی حرمتی بدان امری غیر منتظره و شگفت آور نیست. دانشمندان و محققان گه گاه در پژوهشهای خود از این عارضه به عنوان عاملی زیانبار برای رفاه عمومی در جامعه یاد کرده اند.(جمعی از اساتید، ۱۳۷۸).
کارکنان جدید در سازمانها توجه چندانی به سلسله مراتب سازمانی واحد خود ندارند و پیش از آنکه خود را با رؤسا و سرپرستان خود مقایسه نمایند به همطرازان خود در سایر سازمانها می نگرند و خود را با آنان مقایسه می کنند. در چنین اوضاع و احوالی این گروه کارکنان که با نوعی جاه طلبی تنها در اندیشه تخصص و حرفه خود می باشند تا زمانی در سازمان باقی می مانند که هدف های شغلی آنها به تحقق بپیوندد و هرگاه این آمال عملی نشود سازمان را ترک می کنند. بدین ترتیب تغییر شغل امری شایع و متداول گردیده و افراد سازمان برای پیشرفت و توفیق در کار و شرایط و موقعیتهای مختلف به سازمانهای گوناگون روی می آورند.
در حال حاضر آموزش و پرورش شهرستان گلپایگان با مشکل عدم تمایل معلمان به ادامه کار در آموزش و پرورش و نوع نگاه برخی از آنها که به سازمان به عنوان کار دوم می نگرند و نسبت به کار خود دچار وازدگی و عدم تعلق گردیده اند، مواجه می باشد به طوری که مشاهده می شود با قانون جدید بازنشستگی زودهنگام افراد زیادی برای استفاده از این قانون مراجعه می نمایند.
بنابراین به جهت اثربخشی سازمان آموزش و پرورش و افزایش میزان تعلق سازمانی مدیران و معلمان، پژوهشگر در پژوهش حاضر قصد دارد تا به بررسی عوامل مؤثر بر رشد تعلق سازمانی معلمان آموزش و پرورش شهرستان گلپایگان پرداخته و با توجه به مطالب ذکر شده و همچنین بررسی و مطالعه نظریات و تئوریهایی که در این زمینه وجود دارد مانند: هرم سلسله نیازهای مازلو، تئوری x,y مک گریگور و همچنین مدلهای انگیزش«ویکتور وروم» و «پورتر- لاولر» و… که در آنها به عوامل ایجاد انگیزش ، نوع و سبک های رهبری مثل رهبری مشارکتی و … اشاره شده و آنها موجب انگیزش و سپس ایجاد و رشد تعلق و در نهایت منجر به بهره ور شدن فرد و سازمان می گردد، سوالات پژوهش خود را اینگونه مطرح می کند:
آیا مشارکت معلمان در تصمیم گیری آموزشی و تربیتی، در رشد تعلق سازمانی آنها مؤثر است؟
آیا شرایط محیط کار معلمان، در رشد تعلق سازمانی آنها مؤثر است؟
آیا پرورش و بهبود توامندیهای معلمان، در رشد تعلق سازمانی آنها مؤثر است؟
آیا ارزیابی مناسب عملکرد آموزشی معلمان، در رشد تعلق سازمانی آنها مؤثر است؟
و در نهایت محقق بدنبال پاسخ به پرسش اصلی تحقیق خود می باشد یعنی:
چه عواملی بر رشد تعلق سازمانی معلمان آموزش و پرورش شهرستان گلپایگان موثر است؟

اهمیت و ضرورت پژوهش
نزدیک به سه دهه است که نظریه پردازان و صاحبنظران عرصه سازمان و مدیریت به ویژه صاحبنظران حوزه رفتارسازمانی و متخصصان حوزه تحول سازمانی به طرح موضوع مهمی در سازمان پرداخته اند که چندان ملموس و محسوس نیست. ولی این موضوع بر رفتار نیروی انسانی تأثیر چشمگیری دارد و اگر خوب شناخته شده و ریشه یابی شود آشکار می شود که خیلی از رفتارهای نیروی انسانی در سازمان متأثر از این موضوع مهم است. این موضوع توسط صاحبنظران معروفی نظیر، وارن بنیس، ادگار شاین، ویلیام اوشی و … مورد نقد و طرح قرار گرفت و بیشتر از همه، اهمیت آن در کتاب « در جستجوی کمال» پیترز و واترمن تجلی یافت. این موضوع مهم که «فرهنگ سازمانی» نام گرفت و بیشتر با جنبه غیرمادی و غیرملموس در سازمان شناخته شد، مورد بررسی و مطالعات مختلفی قرار گرفته است.
همانگونه که مشخص است در تمامی سازمانها دو نکته اساسی مورد توجه قرار دارد: یکی حفظ بقاء و حیات و دیگری افزایش کارایی و اثربخشی. حیات سازمان تا حدود زیادی بستگی به دانشها و مهارتهای مختلف نیروی انسانی دارد. هرچه زمینه ها بهنگام و بهینه باشد قابلیت سازگاری سازمان با محیط متغیر نیز بیشتر می شود. لذا بهسازی منابع انسانی و در کنار آن بهسازی فرهنگ سازمانی در نظام مدیریت منابع انسانی، باعث ارتقاء سطح کارایی و اثربخشی سازمان می شود.(لطف اله همدانی، ۱۳۸۱)
درحدود ۷۰% منابع و سرمایه های سازمانها را منابع انسانی تشکیل می دهد، لذا توجه به منابع انسانی از مهمترین مواردی است که در سازمانها باید مورد توجه قرار گیرد.(میرکمالی،۱۳۸۰).
آموزش و پرورش هر کشور به عنوان اساسی ترین سازمان، مسئولیت حفظ ارزشها، تربیت و تعلیم نسل که کارگزاران و گردانندگان آینده جامعه می باشند و در نهایت بقا و تداوم حرکت فرهنگی کشور را که مبنای سایر حرکت هاست عهده دار است. در چنین سازمانی، نقش معلمان که بیشترین ارتباط را با خانواده ها داشته و عملکرد ایشان با میزان تحقق اهداف نظام تعلیم و تربیت همبستگی بالایی دارد، بسیار حساس است.
بنابراین به جهت اثربخشی سازمان آموزش و پرورش و افزایش میزان تعلق سازمانی مدیران و معلمان، پژوهشگر در پژوهش حاضر قصد دارد تا به بررسی عوامل مؤثر بر رشد تعلق سازمانی معلمان آموزش و پرورش شهرستان گلپایگان بپردازد.

اهداف پژوهش
الف: هدف اصلی(کلی)
پژوهشگر در پژوهش حاضر قصد دارد تا عوامل موثر بر رشد تعلق سازمانی معلمان آموزش و پرورش شهرستان گلپایگان را بررسی نموده و عواملی را که تحت عنوان سوالات پژوهش آمده است، مشخص سازد.
ب) اهداف فرعی(تخصصی)
پژوهشگر درصدد است تا بر پایه سوالات پژوهش، تأثیر موارد زیر را بر رشد تعلق سازمانی معلمان بررسی نماید:
مشارکت معلمان در تصمیم گیری آموزشی و تربیتی
شرایط محیط کار معلمان
پرورش و بهبود توانمندیهای معلمان
ارزیابی مناسب عملکرد آموزشی معلمان
فرضیات پژوهش
مشارکت معلمان در تصمیم گیری آموزشی و تربیتی، در رشد تعلق سازمانی آنها موثر است.
شرایط محیط کار معلمان، در رشد تعلق سازمانی آنها موثر است.
پرورش و بهبود توانمندیهای معلمان، در رشد تعلق سازمانی آنها موثر است.
ارزیابی مناسب عملکرد آموزشی معلمان، در رشد تعلق سازمانی آنها موثر است.
مدل مفهومی پژوهش
در ارائه مدل مفهومی این پژوهش از نظریات مدیران ارشد و پیشکسوتان آموزش و پرورش و همچنین از مدل ارائه شده توسط ابوالحسن ماهرویی- سال ۱۳۸۵ نیز استفاده شده است.
تعلق سازمانی
ارزیابی مناسب عملکرد
پرورش و بهبود توانمندیها
شرایط محیط کار
مشارکت در تصمیم گیری

قلمرو پژوهش
قلمرو موضوعی پژوهش: قلمرو موضوعی پژوهش بررسی عوامل موثر بر رشد تعلق سازمانی می باشد.
قلمرو مکانی پژوهش: قلمرو مکانی پژوهش مدارس آموزش و پرورش شهرستان گلپایگان می باشد.
قلمرو زمانی پژوهش: قلمرو زمانی پژوهش تابستان سال ۱۳۹۳ می باشد.
۱-۸-تعریف نظری و عملیاتی متغیرها

یک مربی قدیمی در مصاحبه ای که با وی انجام شد از رازی سخن می گفت که در معنی ، شناخت وی از دو عامل مهم که در انجام کا ر نقش به سزایی را ایفا می کنند بود . یکی توانایی انجام کار و دیگری انگیزش . توانایی انجام کار یعنی داشتن مهارت های فیزیکی و فکری و دانش و تجربه ای که فرد در کارهایش بکار می برد . انگیزش مربوط می شود به کوششی که از طریق آن این توانایی در انجام کا ر و وظیفه بکار گرفته می شود .
به زبان ساده انگیزش چرخه ای است برای تهیه محرکی برای فعالیت و خواست و قصد انجام کار و یا دلیل بکار انداختن نوعی سعی و کوشش را در فرد ایجاد می کند .

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

اسکات می یر در جواب این سؤال که چه چیزی در کارکنان ایجاد انگیزش می کند که بطور اثر بخش فعال باشند پاسخ می دهد . « یک کار چالشی که درآنها احساس کشف موفقیت ، مسئولیت داشتن ، پیشرفت ، لذت از کار و کسب شناخت ( یعنی پذیرفته شده باشند ) را ممکن می سازد » . ایجاد چنین محیطی برای بروز اینگونه رفتارها در محدوده وظایف یک مدیر کاردان و لایق است . این شرایط تعیین کننده محدوده ای است که انگیزش صورت می گیرد (حاضر، ۱۳۷۵،ص۵۱۴) .
انگیزه های ما همانا « چرا وعلت های رفتار هایمان هستند (الوانی ، ۱۳۷۵،ص ۱۶۹) .
ارتباط بین انگیزه ها ، اهداف و فعالیت ها را می توان در شکل ۲-۹-۱با روشی ساده نشان داد.
در شکل ۲-۹-۱ طرحی از وضعیت برانگیزاننده که در آن انگیزه های فرد درجهت رسیدن به هدف حرکت می کند . قویترین انگیزه ،رفتاری را بوجود می آورد که یا هدفگراست یا هدفدار . از آنجا که همه هدف ها دستیافتنی نیستند ، بدون آنکه قدرت انگیزه مطرح باشد ، به فعالیت هدفدار نمی رسند .
از این رو فعالیت هدفدار بصورت خط تیره نشان داده شده است (هرسی و بلانچارد ، ترجمه علی علاقه بند ، ۱۳۸۲،ص ۲۴).

نمودار ۲-۹وضعیت برانگیزاننده
۲-۱۰-نظریه های انگیزش
۲-۱۰-نظریه های انگیزش را می توان به دو دسته عمده طبقه بندی کرد :
الف – نظریه های محتوایی
ب – نظریه های فرآیندی
الف – نظریه های محتوایی: بر مبنای ” انگیزه ” ها یا ” چرا ” های رفتار است . در این نظریه ها تلاش می شود عوامل شکل دهنده رفتار مشخص گردد که شامل مدل های ذیل است :
نظریه سلسله مراتب نیازها
نظریه انگیزش و بهداشت روانی
نظریه دو ساحتی بودن انسان
ب- نظریه های فرآیندی : بر جریان و فرایند ایجاد انگیزه در افراد تاکید دارند و دسته ای از متغیرها را مورد بررسی قرار می دهند که برای انگیزش در محیط کار استفاده می شود و شامل مدل های ذیل است :
۱- نظریه انتظار
۲- نظریه برابری
۳- نظریه سلسله مراتب نیازها
در این نظریه احتیاجات بشری ، به پنج طبقه تقسیم شده است و آن را سلسله مراتب نیازها می نامند .
عده ای انگیزه ها را نیازها ، خواسته ها ، تمایلات ، یا قوای درونی افراد تعریف می کنند . انگیزه یا نیاز، عبارت است از حالتی درونی که انسان را به انجام فعالیت وا می دارد .
بنابراین تعریف ، اثر بخش بودن فعالیت های مدیریت ، به تمایلات افراد درون سازمان در انجام وظایف محوله شان بستگی دارد ، از سوی دیگر همه رفتارهای افراد هدفدار است .در واقع ، دو عمل رفتار را شکل می دهد :
یکی انگیزه و دیگری هدف (شکل ۲-۱۰-۱) . از این رو ، انگیزه داشتن کارکنان برای انجام وظایف ، و همسویی اهداف فردی با اهداف سازمان ، نقشی اساسی در موفقیت سازمانی دارند .
شکل۲-۱۰چگونگی شکل گیری رفتار
۲-۱۱-نظریه انگیزش و بهداشت روانی
دراین نظریه ، طبیعت انسان از لحاظ کیفیت ارضای نیازهای خود ، دارای خصوصیتی دو گانه است . یک خصلت آدمی چنان است که در اثر فقدان عوامل و شرایط لازم ، احساس عدم رضایت می کند و چون شرایط و عوامل فراهم گردد ، احساس عدم رضایت ، کاهش یافته و به تدریج به بی تفاوتی می انجامد . اکثر عوامل فیزیولوژیک دارای این نوع تأثیر می باشند ، و این دسته از عوامل را می توان « عوامل بهداشتی » یا « حافظ وضع موجود » نامید . خصلت دیگر آدمی ، وجود نیازهایی است که در یک سو برای او رضایت و کامیابی فراهم می آورد و سوی دیگر آن ، فقدان رضایت یا بی تفاوتی است . به کمک ارضای این نیازها می توان شاغل را راضی کرد ، ولی نمی توان او را ناراضی نمود . این نیازها که بوسیله عوامل شغلی و درونی و نه محیطی ارضاء می گردد . عبارتند از : کسب موفقیت و تحسین به خاطر انجام کار ، مسئولیت بیشتر و رشد در کار . این رضایت ها اگر با محتویات شغلی به نحو مطلوبی ترکیب شوند ، پایدار خواهند بود . با توجه به این عوامل دو گانه مدیر می تواند عوامل ناراضی کننده را محدود و عوامل راضی کننده را توسعه دهد ( رضائیان ، ۱۳۷۱،ص۲۱۵-۲۱۱) .
ارضای نیاز قدر و منزلت ، احساساتی مانند اتکای به نفس ، ارزش داشتن ، صلاحیت ، قابلیت داشتن و مانند آن را در فرد بوجود می آورد ، حال آنکه عدم ارضای این نیازها ، باعث می شود که شخص احساس خود کم بینی ، ضعف و بی پناهی کند و احتمالاً ناراحتی های عصبی در شخص ایجاد گردد (همان منبع،ص ۲۱۶).
نمودار۲-۱۱-سلسله مراتب نیازهای انسانی
این نظریه توسط آبراهام مازلو^[۱۸]۱ ابراز گردیده و منظور از سلسله مراتب نیازها این است که وقتی یکی از احتیاجات تا حدی بر طرف شد ، احتیاجات دیگری پدیدار می شود . برای مثال وقتی احتیاجات جسمانی یک فرد بر طرف گردید ، یا به بیان دیگر ، شخصی از نظر خوارک ، پوشاک ، مسکن ، و … مشکلی نداشت ، دیگر این نیاز در ایجاد حرکت در شخص نقش مهمی نخواهد داشت ، بلکه بلافاصله ، احتیاج دیگری از طبقه بعدی ظهور می کند که آن نیاز در انسان ایجاد حرکت می کند .
پیروان مکتب کلاسیک معتقدند اگر احتیاجات جسمانی زیردستان برآورده شود آنان حداکثر تلاش خود را برای کسب هدف های سازمانی بکار خواهند برد . اینگونه مدیران معمولاً از خود سئوال می کنند که چرا کارایی سازمان اضافه نمی شود؟ در حالیکه ما پول خوبی می پردازیم و شرایط و طبیعت کار عالی است .
در حقیقت پولی که به کارمندان یک سازمان پرداخت می شود تا احتیاجات جسمانی خود را از قبیل خوراک ، پوشاک و مسکن تامین کنند وقتی به مصرف می رسد که آنها در خارج از محیط سازمان خود هستند و معمولاً هیچ کس پول را موقع کار خرج نمی کند . بنابراین پول به تنهایی نمی تواند انگیزه ای در کارمندان سازمان ایجاد کند . آنچه که باعث انگیزه می شود بر آوردن احتیاجات غیر مادی (معنوی) آنان می باشد(همان منبع ،ص ۲۲۰) .

۱۰

۹۲

۶-۶- جمع­بندی و نتیجه ­گیری

در این فصل الگوریتم جدید معرفی شده در فصل قبل برای حل مسئله زمانبندی کار کارگاهی منعطف بکار گرفته شده و نتایج آن با نتایج حاصل از الگوریتم معرفی شده توسط کاسم و همکارانش مقایسه گردید. کاسم و همکارانش در الگوریتم خود که مبتنی بر الگوریتم بهینه­سازی حرکت جمعی ذرات است، از تصمیم ­گیری فازی برای انتخاب نقاط بهینه پارتو بهره گرفته اند. نتایج مقایسه این دو الگوریتم نشان می­دهد که روش DbMOPSO علاوه بر دقت بالا در یافتن نقاط بهینه پارتو، تعداد بیشتری راه­حل بهینه ارائه می­دهد که این از برتری­های این روش نسبت به روش آنها است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

فصل ۷

جمع­بندی و نتیجه ­گیری

Summary and Conclusion

۷-۱- مقدمه

در تحقیق حاضر با بررسی سیستم­های تولید سفارشی­سازی در تولید انبوه، روشن گردید که یکی از مهمترین ویژگیهای این سیستمها، انعطاف­پذیری در کارگاه است. لذا مسئله برنامه­ ریزی و زمانبندی برای سیستمهای تولید سفارشی­سازی در تولید انبوه به مسئله برنامه­ ریزی و زمانبندی کارگاه تولید منعطف تقلیل یافته و مورد بررسی قرار گرفته است. از آنجایی که برنامه­ ریزی و زمانبندی در چنین سیستم­هایی، جزو پیچیده­ترین مسائل در زمینه بهینه­سازی ترکیبیاتی محسوب میشوند، برای حل این مسئله، ضمن مطالعه روش­های مختلف حل مسائل بهینه­سازی ترکیبیاتی، روش بهینه­سازی حرکت جمعی ذرات انتخاب گردیده است.

۷-۲- دستاوردهای تحقیق

در این تحقیق، مروری بر مفاهیم سفارشی­سازی در تولید انبوه، برنامه­ ریزی و زمانبندی تولید و روش های فرااکتشافی در حل مسائل بهینه­سازی صورت گرفته و ادبیات موضوعی در زمینه حل مسئله برنامه­ ریزی و زمانبندی کارگاه انعطاف­پذیر با بهره گرفتن از روش های فرااکتشافی بررسی شده ­اند. سپس حل این مسئله، با بهره گرفتن از الگوریتم حرکت جمعی ذرات، مورد بررسی قرار گرفته است. در این تحقیق، روش جدیدی در مدل­سازی فضای جستجوی مسئله زمانبندی کار کارگاهی منعطف که قابلیت حل همزمان زیر مسئله­های تخصیص وظایف به ماشینها و زمانبندی ترتیب را بطور همزمان بدست می­دهد، ارائه شده است. سپس برای حل مسئله مذکور شکل جدیدی از الگوریتم بهینه­سازی چندهدفه حرکت جمعی ذرات مبتنی بر چگالی هسته ذرات، معرفی شده و نشان داده شده است که این شکل جدید الگوریتم، میتواند در حل انواع مسائل بهینه­سازی چند هدفه، کارایی بالاتری نسبت به اشکال دیگر الگوریتم­های بهینه­سازی چند هدفه نشان دهد، بطوری­که ضمن دقت بالا در محاسبه مجموعه راه حل های بهینه پارتو، می ­تواند راه حل های بیشتری را برای تصمیم گیری ارائه دهد.

۷-۳- محورهای مطالعه و گسترش بیشتر

با توجه به دو ایده جدید ارائه شده در این تحقیق یعنی معرفی فضای جستجو و معرفی شکل جدیدی از الگوریتم بهینه سازی چندهدفه حرکت جمعی ذرات، محورهای زیر برای مطالعه و تحقیق در آینده پیشنهاد میگردد:
مطالعه خصوصیات توپولوژیکی فضای جستجو، از جهت کاهش تعداد نقاط فضای جستجو برای افزایش سرعت الگوریتم
مطالعه fitness landscape ایجاد شده توسط توابع هدف در فضای جستجوی معرفی شده برای تنظیم بهتر و سیستماتیک پارامترهای الگوریتم بهینه سازی
بررسی تأثیر استفاده از روش های مختلف خوشه بندی در الگوریتم DbMOPSO
بررسی معیارهای بیشتر در مقایسه الگوریتم DbMOPSO با اشکال دیگر الگوریتم بهینه سازی چندهدفه حرکت جمعی ذرات
در الگوریتمهای بهینه سازی چندهدفه، اغلب از مفهوم غلبه^[۱۰۰] پارتو استفاده میشود – همانطور که در تحقیق حاضر هم از همین مفهوم شده است. بررسی تعاریف دیگر مانند استفاده از مفهوم تعادل نش^[۱۰۱] بجای غلبه پارتو ممکن است به نتایج بهتری در برخی مسائل منجر شود.

پیوست یک

فرااکتشافات در بهینه­سازی

Meta-Heuristics in Optimization

۴-۱- مقدمه

موضوع توابع فرااکتشافی^[۱۰۲] برای کاربرد در مسائل بهینه­سازی ترکیبی زمینه تحقیقاتی است که با سرعت در حال رشد است و این به دلیل اهمیت مسائل بهینه­سازی ترکیبی در دنیای صنعت و علم است. در این فصل مروری بر مفاهیم روش­های فرااکتشافی ارائه می­ شود و مؤلفه­ ها و مفاهیم متفاوتی که در فرااکتشافات مختلف برای تحلیل شباهت­ها و تفاوت­ها به­کار می­روند، مطرح می­گردند. دو مفهوم بسیار مهم در فرااکتشافات، متمرکزسازی^[۱۰۳] و متنوع­سازی^[۱۰۴] است. این دو مفهوم، رفتار تابع فرااکتشافی را تعیین می­ کنند. این دو از جهتی متناقض و از جهتی مکمل یکدیگر هستند. در ادامه این فصل سعی می­ شود این دو مفهوم در فرااکتشافات مختلف بررسی شوند. همچنین با طرح مزایا و معایب رویکردهای فرااکتشافی متفاوت، اهمیت ترکیب فرااکتشافات همچنین اجتماع فرااکتشافات و روش­های دیگر بهینه­سازی در این فصل مشخص می­گردد.

۴-۲- تعاریف اولیه

بسیاری از مسائل بهینه­سازی عملی و نظری، شامل جستجوی بهترین مقادیر مجموعه ­ای از متغیرها درجهت رسیدن به یک یا مجموعه ­ای از اهداف است. این مسائل به طور طبیعی، به دو دسته تقسیم می­شوند: مسائلی که راه حل آن­ها با متغیرهای دارای مقادیر حقیقی کدگذاری شده و آن­هایی که با متغیرهای گسسته کدگذاری شده ­اند. در میان دسته دوم، کلاسی از مسائل به نام مسائل بهینه­سازی ترکیبی (CO)^[105] وجود دارد. در مسائل بهینه­سازی ترکیبی، ما در یک مجموعه متناهی یا نامتناهی ­شمارا به دنبال یک شئ می­گردیم، مانند یک عدد صحیح، زیر مجموعه، جایگشت یا ساختار گراف.
یک مسئله بهینه­سازی ترکیبی با خصوصیات زیر تعریف می­ شود:
- مجموعه ­ای از متغیرها
- دامنه­های هر کدام از متغیرها
- محدودیت­های متغیرها
- تابع هدف^[۱۰۶] که باید حداقل شود که
مجموعه کل انتساب­های ممکن به شکل زیر است که در آن مجموعه کل راه حل­هاست:
را فضای جستجو می­گویند به نحوی که هر عنصر از این مجموعه می ­تواند یک راه حل کاندید باشد.
برای حل یک مسئله بهینه­سازی ترکیبی، باید یک راه حل با کمترین مقدار تابع هدف را یافت که به ازای هر دلخواه داشته باشیم: . در این حالت، راه حل بهینه سراسری از است و مجموعه ( که زیر مجموعه می­باشد)، مجموعه راه حل­های بهینه سراسری نامیده می­ شود.
به عنوان مثال­هایی از مسائل بهینه­سازی ترکیبیاتی، مسئله فروشنده دوره گرد^[۱۰۷] (TSP) مسئله انتساب درجه دوم^[۱۰۸] (QAP)، مسائل جدول زمانی و زمانبندی را می­توان نام برد.
بدلیل اهمیت عملی مسائل بهینه­سازی ترکیبی ، الگوریتم­های زیادی برای مهارکردن^[۱۰۹] آنها، توسعه یافته­اند. این الگوریتم­ها می­توانند به دو دسته کامل یا تقریبی تقسیم ­بندی شوند. الگوریتم­های کامل، تضمین می­ کنند برای هر نمونه اندازه متناهی از مسئله بهینه­سازی ترکیبی ، راه حل بهینه­ای در زمان محدود یافت خواهد شد. هنوز، برای مسائل بهینه­سازی ترکیبی که به لحاظ پیچیدگی زمانی از نوع NP-Hard هستند الگوریتمی با زمان چند جمله­ای وجود ندارد. پس روش­های کامل ممکن است در بدترین حالت، نیاز به زمان محاسبه نمایی داشته باشند. این مسئله اغلب منجر به زمان­های محاسبه خیلی طولانی برای اهداف عملی می­گردد. بنابراین استفاده از روش­های تقریبی در طی سی سال گذشته بیشتر مورد توجه قرار گرفته است. در روش­های تقریبی، ضمانت یافتن راه حل بهینه، قربانی جستجوی راه حل­های خوب در زمان­های بسیار کوتاه می­ شود.
در میان روش­های تقریبی پایه، اغلب بین روش­های سازنده^[۱۱۰] و جستجوی محلی تفاوت قایل می­شوند. الگوریتم­های سازنده با اضافه کردن اجزایی به یک راه حل جزئی تهی اولیه، راه حل­هایی را از ابتدا تولید می­ کنند تا وقتی که راه حل کامل شود. آن­ها، نوعاً سریع­ترین روش­های تقریبی هستند. با این حال، آنها اغلب در مقایسه با الگوریتم­های جستجوی محلی، راه حل­هایی با کیفیت پایین­تر را برمی­گردانند. الگوریتم­های جستجوی محلی از راه حل اولیه­ای شروع می­ کنند و به طور تکراری برای جایگزینی راه حل فعلی با راه حل بهتری در همسایگی آن تلاش می­ کنند. در این روش­ها همسایگی به شکل زیر تعریف می­ شود.
ساختار همسایگی تابعی به شکل است که به هر مجموعه ­ای از همسایه­های را نسبت می­دهد که به آن همسایگی گفته می­ شود.
معرفی ساختار همسایگی، ما را قادر به تعریف مفهوم راه حل­های کمینه محلی می­سازد. راه حل بهینه محلی (کمینه محلی) با توجه به ساختار همسایگی ، راه حلی مانند است به نحوی که به ازای هر داشته باشیم و را یک راه حل بهینه محلی اکید^[۱۱۱]، می­نامیم اگر به ازای هر داشته باشیم .
در طی بیست سال گذشته، نوع جدیدی از الگوریتم­های تقریبی به وجود آمد که اساساً تلاش می­ کند روش­های اکتشافی پایه را با هدف جستجوی کارا و مؤثر فضای جستجو در چارچوب­های سطح بالاتر ترکیب کند. امروزه این روش­ها فرااکتشافی نامیده می­شوند. لغت فرااکتشافی ابتدا توسط گلوور^[۱۱۲] ارائه شد [۱۵] که از دو کلمه یونانی تشکیل شده است. اکتشافی^[۱۱۳] به معنای “یافتن” و پسوند “فرا”^[۱۱۴] به معنای “ورای، در سطحی بالاتر". قبل از توافق وسیع بر روی این لغت، از عبارت اکتشافات جدید^[۱۱۵] استفاده می­شد. این رده از الگوریتم­ها شامل بهینه­سازی گروه مورچگان^[۱۱۶](ACO)، بهینه­سازی حرکت جمعی ذرات^[۱۱۷] (PSO)، محاسبات تکاملی^[۱۱۸] (EC) شامل الگوریتم­های ژنتیک^[۱۱۹] (GA)، جستجوی محلی تکراری^[۱۲۰] (ILS) گداخت شبیه­سازی شده^[۱۲۱] (SA) و جستجوی ممنوع^[۱۲۲] (TS)می­باشد. تا به حال تعریف پذیرفته شده مشترکی برای فرااکتشاف ارائه نشده است. فقط در چند سال اخیر بعضی محققین در این زمینه، تعاریفی پیشنهاد کرده ­اند. مانند موارد زیر:
«فرااکتشاف به صورت فرایند تولید تکراری­ای تعریف می­ شود که یک تابع اکتشافی فرعی را با ترکیب هوشمند مفاهیم متفاوت برای کاوش و استخراج فضای جستجو، هدایت می­ کند و در آن استراتژی­ های یادگیری برای اطلاعات ساختاری، جهت یافتن راه حل­های کارای نزدیک به بهینه، مورد استفاده قرار می­گیرند [۱۶]»
«فرااکتشاف یک فرایند اصلی^[۱۲۳] تکراری است که عملیات توابع اکتشافی فرعی را برای تولید کارای راه حل­های با کیفیت بالا هدایت می­ کند. این فرایند یک روش واحد کامل (یا ناکامل) یا مجموعه ­ای از راه حل­ها در هر تکرار را به­کار می­گیرد. توابع اکتشافی فرعی می توانند رویه­های سطح بالا (یا پایین) در یک جستجوی محلی ساده یا فقط یک روش ساختاری باشند [۱۷]».
«فرااکتشاف، مجموعه مفاهیمی است که می تواند جهت تعریف روش­های اکتشافی برای مجموعه بزرگی از مسائل متفاوت مورد استفاده قرار گیرد. به بیان دیگر، فرااکتشاف را می­توان به عنوان یک چارچوب الگوریتمی کلی در نظر گرفت که می ­تواند برای مسائل بهینه­سازی مختلف، با اصلاحات نسبتاً اندکی برای تطابق با مسئله خاص، به کار برد [۱۹]».
با توجه به تعاریف ارائه شده، به طور خلاصه، ویژگی­های اساسی مشخص کننده فرااکتشافات به شرح زیر است:
فرااکتشافات استراتژی­هایی برای هدایت فرایند جستجو هستند.
هدف، کاوش کارای فضای جستجو برای یافتن راه حل­های (نزدیک) بهینه است.

به نام خدا
منشور اخلاق پژوهش
با یاری از خداوند سبحان واعتقاد به اینکه عالم محضر خداوند است وهمواره ناظر بر اعمال انسان وبه منظور پاس داشت مقام بلند دانش پژوهش ونظر به اهمیت جایگاه ودانشگاه در اعتلای فرهنگ وتمدن بشری ما دانشجویان واعضای هیات علمی واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی متعهد می گردیم.
اصول زیر را در انجام فعالیت های پژوهشی مد نظر قرار داده واز آن تخطی نکنیم:
۱-اصل برائت:التزام به برائت جویی ازهرگونه رفتار غیر حرفه ای واعلام موضوع نسبت به کسانی که حوزه علم وپژوهش را به شائب های غیر علمی می پالایند.
۲-اصل رعایت انصاف وامانت:تعهد به اجتناب از هر گونه جانب داری غیر علمی وحفاظت از اموال تجهیزات ومنابع در اختیار.
۳-اصل ترویج:تعهد به رواج دانش واشاعه نتایج تحقیقات وانتقال آنبه همکاران علمی ودانشجویان به غیر از مواردی که منع قانونی دارد.
۴-اصل احترام:تعهد به رعایت حریم ها وحرمت ها در انجام تحقیقات ورعایت جانب نقد وخودداری از هرگونه حرمت شکنی.
۵-اصل رعایت حقوق:التزام به رعایت کامل حقوق پژوهشگران وپژوهیدگان (انسان حیوان ونبات) وسایر صاحبان حق.
۶-اصل راز داری:تعهد به صیانت از اسرار واطلاعات محرمانه افراد سازمان ها وکشورهاوکلیه افراد ونهادهای مرتبط با تحقیق.
۷-اصل حقیقت جویی:تلاش در راستای پی جویی حقیقت ووفاداری به آن ودوری از هر گونه پنهان سازی حقیقت.
۸-اصل مالکیت مادی ومعنوی:تعهد به رعایت کامل حقوق مادی ومعنوی دانشگاه وکلیه همکاران پژوهش.
۹-اصل منافع ملی:تعهد به رعایت مصالح ملی ودر نظر داشتن پیشبرد وتوسعه کشور در کلیه مراحل پژوهش.
امضاء پژوهشگر:

دانشگاه آزاد اسلامی
واحد تهران مرکزی
دانشکده اقتصاد و حسابداری
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A)

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

رشته:حسابداری
گرایش : حسابداری
عنوان :
رابطه تفاوت های سود حسابداری و سود مالیاتی با پایداری سود و محتوای اطلاعاتی سود
استاد راهنما :
دکتر یدالله تاری وردی
استاد مشاور:
دکتر فرزانه حیدرپور
پژوهشگر :
مجید علی خانی
زمستان ۱۳۹۲
تقدیم به
• روان پاک پدرم « مرحوم آقا جمال علی خانی » که شمع حیاتش، درّه خاموش وجودم را روشنی بخشید و قطرات وجودش، جوهر خودنویس حیاتم گردید
که هرچه امروز نگاشتم از پرتو آن نور و جوهر آن قلم است.
• مادر عزیز تر از جانم « سرکار خانم گل جهان علی خانی »
و تو ای مادرم، ای شوق زیبای نفس کشیدن ای روح مهربان هستی ام تو رنگ شادی هایمی و لحظه ها را با تمام وجود از من دور کردی
عمری است خستگی ها را به جان خریدی تا من به اینجا رسیده ام
و من می خوانمت
مادرم دوستت دارم
•براداران و خواهرم : « کمال، شایسته، جلال و جواد »
که وجودشان شادی بخش
و صفایشان مایه آرامش،
آنانکه همواره در طول تحصیل متحمل زحماتم و
تکیه گاهم در مواجهه با مشکلات و حضورشان مایه دلگرمی

سپاسگزاری

۶

۰٫۷۸۹

تقویت مسائل فرهنگی و آموزشی

ضریب پایایی آزمون
= تعداد سؤالات آزمون
= واریانس سؤال ام
=واریانس کل آزمون
پایایی­های کمتر از ۶/۰ نوعا” ضعیف تلقی می­شوند، و پایایی­های ۷/۰ قابل قبول و بالاتر از ۸/۰ خوب قلمداد می­شوند(دانایی فر و دیگران، ۱۳۸۷). در این تحقیق آزمون ضریب آلفای کرونباخ به کمک نرم­افزار SPSS 19 محاسبه شد و آزمون، مقدار ضریب آلفای کرونباخ را ۸۱۴/۰ نشان داد، لذا می­توان پایایی پرسشنامه مذکور را خوب ارزیابی کرد.
۳-۹٫ آزمونهای مورد استفاده
در این پژوهش از روش های آمار توصیفی نظیر جداول توزیع فراوانی، درصد، میانگین، واریانس و انحراف معیار و روش های آمار استنباطی­مختلف مانند: ضریب هماهنگی کندال، آلفای کرونباخ، آزمون کولموگروف- اسمیرونف، تحلیل عاملی اکتشافی ، t تک­نمونه ای و آزمون رتبه بندی فریدمن استفاده شده است.
۳-۱۰٫ نرم افزارهای مورد استفاده
در این تحقیق از برخی نرم افزارهای OFFICE 2010از قبیل نرم افزار Wordو EXCEL استفاده شده است و نیز برای پردازش اطلاعات و تحلیل آن از نرم افزار SPSS 19 استفاده شده است.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۳-۱۱٫ خلاصه فصل
در این فصل در ابتدا توضیحاتی در مورد روش تحقیق داده شده. در ادامه جامعه آماری و سپس تعداد نمونه و نحوه نمونه گیری بیان و ابزار گردآوری اطلاعات معرفی گردید، روایی و پایایی آن مورد سنجش قرار گرفت. در پایان آزمون های آماری مورد استفاده نام برده شده و به این نتیجه رسید که تکنیک دلفی در ۳ دور و پرسشنامه کمی تحقیق شامل ۵ سؤال توصیفی و ۳۳ سؤال اصلی می­باشد.
فصل چهارم:
تجزیه وتحلیل داده ها
۴-۱٫ مقدمه
پس از آن که محقق داده ­ها را جمع­آوری کرد، استخراج و طبقه ­بندی نمود مرحله­ جدیدی آغاز می­گردد که به تجزیه و تحلیل داده ­ها معروف است.
مرحله تجزیه و تحلیل داده ­ها فرآیندی چند مرحله­ ای است که طی آن داده­هایی که از طریق بکارگیری ابزارهای جمع­آوری در نمونه (جامعه) آماری فراهم آمده­اند خلاصه، کدبندی و دسته­بندی و در نهایت پردازش می­شوند تا زمینه برقراری انواع تحلیل­ها و ارتباط­ها بین این داده ­ها به منظور آزمون فرضیه ­ها فراهم آید(خاکی، ۶۷:۱۳۸۷). در واقع غایت نهایی هر پروژه تحقیقاتی این فصل تحقیق می­باشد.
در این فصل در بخش اول (آمار توصیفی)، به تجزیه و تحلیل توصیفی داده ­های جمعیت شناختی پرداخته شده است. در بخش دوم نتایج تکنیک دلفی ارائه و در بخش سوم (آمار استنباطی)، از آزمون کولموگروف – اسمیرنوف برای نشان دادن توزیع داده ­ها و با توجه به نرمال بودن توزیع داده ­ها از آزمون t تک نمونه ­ای برای بررسی معنی دار بودن متغیرهای تحقیق استفاده شده. از آزمون فریدمن به منظور رتبه بندی (اولویت بندی)، و از آزمون تحلیل عاملی اکتشافی بمنطور مشخص نمودن شاخص‌های مؤثر بر توسعه صنعت گردشگری ایلام و تعیین مقدار واریانس تعیین شده توسط هر کدام از متغیرها در قالب عاملهای بسته بندی شده استفاده شده و در نهایت مدل مفهومی و یافته­های جانبی تحقیق بیان شده است.
۴-۲٫ بخش اول: آمار توصیفی
۴-۲-۱٫ مطالعات جمعیت شناختی نمونه مورد مطالعه
در این قسمت به ارائه آمار توصیفی، نمودارها و جداول ویژگی­های جمعیت شناختی نمونه پرداخته می­ شود. ارائه آمار توصیفی از آن جهت مهم است که باعث شناخت بهتر از جامعه و ویژگی­های عمومی آن و همچنین تحلیل بهتر ارتباط بین متغیرها می­ شود.
در این تحقیق جنسیت، سن، میزان تحصیلات، رشته تحصیلی و سابقه کار به عنوان سؤالات عمومی پژوهش در نظر گرفته شده ­اند، چرا که با بهره گرفتن از هر یک این سؤالات می­توان به برخی از اختلاف دیدگاه ­ها در میان نمونه آماری پی برد.
۴-۲-۲٫ مطالعه توصیفی نمونه آماری با توجه به متغیر جنسیت
نمودار زیر و توضیحات متعاقب آن توصیف کننده وضعیت متغیر جنسیت در نمونه آماری مورد مطالعه می­باشد:

نمودار دایره‌ای

نمودار میله‌ای

نمودار ۴-۱: توزیع فراوانی نمونه آماری از نظر جنسیت
همانگونه که در نمودار ۴-۱ نشان داده شده است از مجموع ۱۷۲ نمونه آماری، تعداد ۱۵۱ نفر مرد و ۲۱ نفر زن بوده اند.
به عبارت دیگر می توان بیان کرد که اعضای نمونه آماری متشکل از ۸۸% مرد و ۱۲% زن بوده است.
۴-۲-۳٫ مطالعه توصیفی نمونه آماری با توجه به متغیر سن