= نرخ رشد
منظور از سال پایه سال گذشته است.
ر) سهم دانش آموزان پسر یا دختر:
این شاخص از تقسیم تعداد دانش آموزان دختر یا پسر بر تعداد کل دانش آموزان ضرب در ۱۰۰ به دست می‌آید.
×۱۰۰= سهم دانش آموزان پسر یا دختر
ز) سهم دانش آموزان روستا:
این شاخص از تقسیم تعداد دانش آموزان روستایی به تعداد کل دانش آموزان ضرب در ۱۰۰ به دست می‌آید.
۱۰۰ × = سهم دانش آموزان روستایی
ژ) سهم دانش آموزان غیر انتفاعی:
این شاخص از تقسیم تعداد دانش آموزان غیر انتفاعی در یک سال تحصیلی معین بر تعداد کل دانش آموزان دولتی و غیر دولتی در همان سال تحصیلی ضرب در ۱۰۰ به دست می‌آید.
۱۰۰ × = سهم دانش آموزان غیر انتفاعی
س) نرخ پوشش تحصیلی ظاهری:
در این تحقیق نسبت پوشش تحصیلی کل دانش آموزان ابتدایی مد نظر است. برای برآورد آن، تعداد دانش آموزان واقع در گروه سنی مرتبط با آن دوره را برکل دانش آموزان همان دوره تقسیم کرده و حاصل را در صد ضرب می‌کنیم. که درصد پوشش ظاهری (درصد اشتغال به تحصیل ظاهری) برای یک دوره تحصیلی معین از تقسیم تعداد دانش آموزان آن دوره بر تعداد جمعیت در سن متعارف همان دوره ضرب در ۱۰۰ به دست می‌آید، که به دلیل وجود تکرار پایه و وقفه تحصیلی ممکن است از عدد ۱۰۰ تجاوز کند. این شاخص نسبت دانش آموزان هر دوره‌ی تحصیلی از جمعیت گروه سنی متعارف آن دوره را نشان میدهد. (در مقطع ابتدایی سن متعارف شامل جمعیت ۶ تا ۱۰ ساله می باشد).
( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )
۱۰۰ × =پوشش تحصیلی ظاهری
ش) نسبت دانش آموز به معلم:
این شاخص از تقسیم مجموع تعداد دانش آموزان بر تعداد کل معلمان به دست می‌آید. و هر چه مقدار
این شاخص کمتر باشد مطلوب تر است. زیرا معلم وقت بیشتری برای تعامل با تک تک دانش آموزان را دارد.
= نسبت دانش آموز به معلم
ص) نسبت معلم به کلاس دایر:
این نسبت بیان گر تعداد معلمان به ازای کلاس دایر است. و از تقسیم تعداد معلمان شاغل در دوره تحصیلی مورد نظر بر تعداد کلاس‌های دایر در همان دوره تحصیلی به دست می‌آید.
= نسبت معلم به کلاس دایر
ض) میزان تحصیلات معلمان:
این شاخص از ضرب تعداد معلمان در مجموع سنوات تحصیلی آنان تقسیم بر تعداد معلمان در دوره تحصیلی مورد نظر به دست می‌آید. مدرک تحصیلی معلمان با مدرک دیپلم ۱۲ سال، فوق دیپلم ۱۴ سال، لیسانس ۱۶ سال، و فوق لیسانس ۱۸ سال محاسبه میشود.
= میانگین سطح تحصیلات معلمان دوره t
ط) تراکم دانش آموزان در کلاس دایر:
این شاخص از تقسیم مجموع دانش آموزان دوره‌ی تحصیلی مورد نظر در سال تحصیلی معین بر تعداد کلاس‌های دایر آن دوره‌ی تحصیلی در همان سال تحصیلی به دست می‌آید.
= تراکم دانش آموزان در کلاس دایر
ظ) تراکم کالبدی:
این شاخص از تقسیم تعداد دانش آموزان در سال تحصیلیt بر تعداد کلاس فیزیکی در سال تحصیلی t به دست می‌آید:
= تراکم کالبدی
ع) سرانه فضای آموزشی:
این شاخص از تقسیم مساحت زمین مدرسه در یک دوره‌ی تحصیلی بر تعداد دانش آموزان در همان دوره تحصیلی به دست می‌آید.
= سرانه فضای آموزشی
غ) ضریب بهره برداری از کلاس فیزیکی:
این شاخص از تقسیم تعداد کلاس‌های دایر در دوره‌ی تحصیلی بر تعداد اطاق درس( کلاس فیزیکی) در دوره‌ی تحصیلی ضرب در ۱۰۰به دست می‌آید.
۱۰۰ × =ضریب بهره برداری از کلاس فیزیکی
(دبیرخانه شورای عالی آموزش و پرورش، ۱۳۸۷).
فصل دوم:
ادبیات نظری و تجربی پژوهش
مقدمه:
طی چند قرن اخیر این فکر که انسان قادر به ایجاد تغییرات مداوم و منظم در جهت« مطلوب» در محیط زندگی خود میباشد، شکل گرفته است. کاربرد وسیع این طرز تفکر را در طی چند دهه گذشته در بسیاری از جوامع استقلال یافته، که تلاش میکنند تا شرایط زیستی بهتری برای افراد جامعه فراهم سازند، میتوان مشاهده کرد. در این رهگذر کشورهای جهان سوم در نتیجه پایین بودن میزان کارایی در بخشهای مختلف اقتصادی- اجتماعی به نسبت وضع موجود در کشورهای توسعه یافته، نتوانسته‌اند به موفقیت کامل دست یابند. در چنین شرایطی به منظور غلبه یافتن بر مشکلات اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی برنامه ریزی توسعه باید سرلوحه فعالیتهای دولت در کشورهای جهان سوم و در حال توسعه قرار گیرد. از این رهگذر در کشور ما نیز اتخاذ برنامه‌های پنج ساله اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی، اجرای برنامه‌های ملی نظیر « آموزش برای همه»، پیکار با بیسوادی، برنامه ملی مبارزه با ایدز و مواد مخدر به عنوان نقشه‌ی راه به نوعی دولت مردان و سیاست گذاران را ناگزیر از برنامه ریزی دقیق برای توسعه‌ی همه جانبه و افزایش کارایی در بخشهای مختلف نموده است. در کشور ما و در این برهه از زمان، جهت رسیدن به استقلال در زمینه‌های مختلف اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی و سازندگی و توسعه همه جانبه، نظام آموزش و پرورش کشور و نقش آن در توسعه، از اهمیت و ویژگیهای خاصی برخوردار است. لذا تبیین جایگاه نظام آموزشی به عنوان طلایه‌دار تعلیم و تربیت، هم به عنوان زمینه ساز فرهنگی توسعه و هم به منظور تأمین نیروی انسانی کارآمد در خدمت توسعه ملی، حساسیت و اهمیت خاصی می‌یابد. نظام آموزشی همانند یک سیستم باز، اجزاء فراوانی دارد، به منظور شناخت کارایی نظام آموزشی که حاصل تعامل و کنش و واکنش این اجزاء است، لازم است تا مسائل در ارتباط با هم مورد مطالعه قرار گیرند. به عبارت دیگر برای بررسی کارایی نظام آموزشی باید درون دادها، فرآیندها، برون دادها، سیستمهای فرعی و محیط آن در ارتباط با همدیگر مورد توجه قرار گیرند. در این فصل تلاش شده است، ضمن تحقق این هدف یعنی بررسی سیستمی آموزش و پرورش، کارایی درونی نظام آموزشی نیز مورد بررسی قرار گیرد.
۲-۲) تعریف سیستم یا نظام:
از سیستم تعاریف متعددی شده است، اگر چه این تعاریف از نظر واژه‌ها و اصطلاحات قرین همند، لیکن در این جا دو تعریف که از جهتی نماینده و مکمل همه تعاریفند و به نوعی جدید نیز هستند، ارائه میشود:
سیستم مجموعه‌ای است از اجزای به هم وابسته که به علت وابستگی حاکم بر اجزای خود، کلیّت جدیدی را پدید آورده‌اند. اجزای سیستم ضمن برخورداری از ارتباطاتی کنشی و واکنشی، از نظم و سازمان خاصی پیروی می‌نمایند و در جهت تحقق هدفهای معینی که دلیل وجودی سیستم است، فعالیت میکنند (زاهدی، ۱۳۸۹).
فرم در حال بارگذاری ...
ج) نوسانپذیری (تغییرپذیری)
یک روش برای ارزیابی کیفیت سود، بررسی یکنواختی سود است. زیرا یکنواختی یا عدم تغییرپذیری به معنای وجود سود با کیفیت است. مدیریت با مواردی از قبیل فعالیتهای هموارسازی میتواند یکنواختی سود را تحت تاثیر قرار دهد، زیرا به اعتقاد آنها سرمایه گذاران سودی را ترجیح میدهند که به طور یکنواخت افزایش یابد. مدیران ممکن است اجزای ناپایداری را به سریهای سود اضافه کنند تا از این طریق تغییرپذیری سریهای زمانی را کاهش داده و قابلیت پیشبینی را افزایش دهند. ولی این اجزای ناپایدار، کیفیت سود را کاهش میدهند. به علاوه، سودی که به طریق مصنوعی یکنواخت شده، در ارائه مدل تجاری واحد گزارشگری و محیط اقتصادی آن فاقد صداقت در ارائه است (رحیمیان و جعفری، ۱۳۸۵، ۲۱).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
۲-۱-۱۰-۲- مفهوم کیفیت سود بر اساس رابطه بین سود، اقلام تعهدی و وجه نقد
الف) نسبت وجه نقد حاصل از فعالیتهای عملیاتی به سود
در این معیار، کیفیت سود بر اساس این فرض است که قرابت به وجه نقد به معنای سود با کیفیت بالاتر میباشد و در ساده ترین شکل خود، این ارتباط به عنوان نسبت جریانهای نقدی حاصل از فعالیتهای عملیاتی به سود بیان میشود. جدای از در نظر گرفتن رابطه نسبتاًٌ قوی بین سود و جریانهای نقدی حاصل از عملیات، این نسبت به دستکاریهای احتمالی جریانهای نقدی حاصل از عملیات نیز حساس میباشد.
ارتباط بین سودآوری و جریانهای نقدی ارتباطی دو سویه میباشد که بایستی به موازات همدیگر قرار داشته باشند. بطوریکه اطلاعات وجوه نقد بیانگر چگونگی ارتباط بین سودآوری واحد تجاری و توان آن جهت ایجاد وجه نقد و در نتیجه مشخص کننده کیفیت سود تحصیل شده توسط واحد تجاری است. مسلماً هر چقدر همبستگی بین سود و جریان وجوه نقد مرتبط با آن بیشتر باشد کیفیت سودآوری بالاتر خواهد بود.
در ادبیات امور مالی گفته میشود که جریان نقدی از سود تعهدی کمتر است و بالا بودن جریان نقدی عملیاتی یک شرکت حاکی از بالا بودن توان بالای سودآوری شرکت دارد. بنابراین اگر جریان نقدی شرکت بالاتر از سود خالص شرکت باشد میتوان کیفیت بالاتری برای سود خالص در نظر گرفت. برای تعیین جریان نقدی باید اقلام غیرنقدی سود حسابداری را به سود محاسبه شده اضافه یا از آن کسر کرد. تحلیلگران مالی میتوانند با در نظر گرفتن اقلام غیرنقدی سود، برآورد مناسبی از جریان نقدی داشته باشند و بر اساس آن کیفیت سود حسابداری را ارزیابی نمایند. در شرایطی که اطلاعات مفصل در خصوص این اقلام در اختیار نیست، معمولاً تنها هزینه استهلاک به عنوان یک قلم غیرنقدی در نظرگرفته میشود (محمدی، ۱۳۸۸).
“استفاده کنندگان از صورتهای مالی در تصمیمگیریهای خود از اطلاعات موجود برای برآورد سایر اطلاعاتی که علاقمند به آگاهی از آنها هستند ولی در دسترسشان نیست استفاده میکنند. این فرایند در صورتی صحیح است که اطلاعات اولیه رابطه نزدیکی با اطلاعات ثانویه داشته باشد. به عنوان مثال هنگامی که شرکت در صورتهای مالی خود سود نشان میدهد سهامداران فرض میکنند که شرکت توانایی پرداخت سود سهام را خواهد داشت. در صورتی این فرض صحیح درست است که سودآوری با نقدینگی رابطه نزدیگی داشته باشد و گرنه نمیتوان بر اساس سودآوری در مورد نقدینگی اظهار نظر کرد (همان منبع، ۱۳۸۸).
بنابراین لازم است تا درباره رابطه بین سود عملیاتی و جریانهای نقدی عملیاتی بررسی لازم صورت گیرد. رابطه بین آنها میتواند به دو صورت کلی و جزیی انجام گیرد. در بررسی کلی فقط مثبت یا منفی بودن سود و جریانهای نقدی عملیاتی مطرح میباشد. در صورتی که در بررسی جزیی ارتباط اجزاء سود و جریانهای نقدی عملیاتی مطرح میباشد.” (همان منبع، ۱۳۸۸).
ب) تغییر در کل اقلام تعهدی
روش مبتنی بر تغییرات در کل اقلام تعهدی، شیوه سادهای برای اندازه گیری کیفیت سود است (دی آنجلو[۴۰]). طبق این روش تا زمانی که بخشی از اقلام تعهدی دستکاری نشود و در طول زمان ثابت بماند، تغییرات در کل اقلام تعهدی، دستکاریهای مدیریتی را اندازه گیری و معیار معکوسی از کیفیت سود ارائه میدهد (وینسنت[۴۱]، ۲۰۰۳).
ج. پیشبینی اقلام تعهدی غیر عادی (اختیاری) با بهره گرفتن از متغیرهای حسابداری
طبق روش تغییرات در کل اقلام تعهدی، همواره اقلام تعهدی دستکاری نشده نامشخصی وجود دارد. در مقابل، این روش، متغیرهای حسابداری را به عنوان عامل اقلام تعهدی دستکاری نشده معرفی میکند. روش های پیشبینی متعددی وجود دارد که هر یک حساب خاصی را به عنوان متغیر حسابداری مورد توجه قرار میدهند (همان منبع، ۲۰۰۳).
د) پیشبینی روابط بین اقلام تعهدی و جریانهای نقدی
از لحاظ نظری، رابطه بین اقلام تعهدی و جریانهای نقدی، به جنبه هایی از رابطه بین سود و وجه نقد میپردازد و از مشکلات مرتبط با روش متغیرهای حسابداری جلوگیری میکند که توسط دیچو و دیچاو[۴۲] در سال ۲۰۰۲ بیان شده است. بر اساس روش آنها، مبلغ مازاد حاصل از تغییرات مربوط به سرمایه در گردش شرکت که بر اساس جریانهای نقدی دوره های قبل، جاری و آتی است تمام خطاهای برآوردی مدیریت (اعم از تعمدی و غیر تعمدی به قصد فریب) را در بر گرفته و به عنوان معیاری معکوس از کیفیت سود تلقی میشود. معیار آنها ارتباط مستقیمی بین جریانهای نقدی و اقلام تعهدی جاری برقرار کرده اما خطاهای غیر عمدی برآوردها را از مدیریت تعمدی سود جدا نمیکند (همان منبع، ۲۰۳۳).
۲-۱-۱۰-۳- مفاهیم کیفیت سود براساس ویژگیهای کیفی چارچوب نظری هیأت استانداردهای حسابداری مالی
الف) مربوط بودن[۴۳] و قابلیت اتکا[۴۴] در مفاهیم نظری گزارشگری مالی ایران
“خصوصیات کیفی اصلی مرتبط با محتوای اطلاعات، “مربوط بودن” و “قابل اتکا بودن” است. هر گاه اطلاعات مالی مربوط و قابل اتکا نباشد، مفید نخواهد بود.
اطلاعاتی مربوط تلقی میشود که بر تصمیمات اقتصادی استفاده کنندگان در ارزیابی رویدادهای گذشته، حال یا آینده یا تائید یا تصحیح ارزیابیهای گذشته آنها موثر واقع شود. مربوط بودن متشکل از خصوصیات دیگری شامل: انتخاب خاصه، ارزش پیشبینی کنندگی و تایید کنندگی میباشد.
برای اینکه اطلاعات مفید باشد همچنین باید قابل اتکا باشد. اطلاعاتی قابل اتکاست که عاری از اشتباه و تمایلات جانبدارانه با اهمیت باشد و به طور صادقانه معرف آن چیزی باشد که مدعی بیان آن است یا به گونهای معقول انتظار میرود بیان کند. قابل اتکا بودن متشکل از کامل بودن، احتیاط، بیطرفی و بیان صادقانه میباشد.
اطلاعات ممکن است مربوط باشد لیکن ماهیتاً یا در بیان چنان غیر قابل اتکا باشد که شناخت آن در صورتهای مالی به طور بالقوه گمراه کننده شود. به طور مثال اگر اعتبار و مبلغ یک ادعای خسارت در یک اقدام قانونی مورد سئوال واقع شود، ممکن است شناخت کل مبلغ ادعا در ترازنامه برای واحد تجاری نامناسب باشد گرچه افشای مبلغ و شرایط ادعای میتواند مناسب باشد.” (هیأت تدوین استانداردهای حسابداری ایران، ۱۳۷۶،۵۲۷).
در چارچوب نظری گزارشگری مالی ایران خصوصیات کیفی به خصوصیاتی اطلاق میشود که موجب میگردد اطلاعات ارائه شده در صورتهای مالی برای استفاده کنندگان در راستای ارزیابی وضعیت مالی، عملکرد مالی و انعطاف پذیری مالی واحد تجاری مفید واقع شود. بنابراین مفیدن بودن (مربوط بودن و قابل اتکا) سود و اجزای تشکیل دهنده آن برای استفاده کنندگان میتواند نشان از کیفیت بالای سود گزارش شده باشد.
“قابلیت اتکا بر اطلاعات وجوه نقد بدلیل عاری بودن از هر گونه داوریها و اختصاص رویه های اختیاری، از اطلاعات سود و زیان بیشتر میباشد اگر قابلیت اعتماد و اطلاعات را بر این اساس بسنجیم اطلاعاتی که عاری از خطا یا جانبداری باشد، آنگاه اطلاعات مبتنی بر رویه حسابداری نقد نسبت به اطلاعات تعهدی از قابلیت اعتماد بیشتری برخوردار است.
اطلاعات ارائه شده در صورت جریان وجوه نقد از لحاظ ویژگی مربوط بودن مربوطتر از اطلاعات ارائه شده در صورتحساب سود و زیان است چرا که سود یک مفهوم عینی نیست بلکه بیشتر دارای مفاهیم محتوایی حسابداری بوده و در حالیکه نقد و اطلاعات مربوط به آن مفهوم عینی داشته و تصمیمگیریهای سرمایه گذاران، اعتبار دهندگان اغلب بر مبنای جریانهای نقدی استوار است.
ب) مربوط بودن و قابلیت اتکا در چارچوب نظری هیأت استانداردهای حسابداری مالی
هر چند ممکن است بر سود به عنوان شاخص عملکرد تاکید شود، ولی چارچوب نظری هیأت استانداردهای حسابداری مالی به کل مجموعه های گزارشگری مالی توجه میکند که شامل تمام اقلام صورتهای مالی به علاوه یادداشتها و جداول تکمیلی است. چارچوب نظری بر سودمندی تصمیم به عنوان معیاری برای ارزیابی کیفیت سود تاکید میکند که به صورت مربوط بودن، قابل اتکا بودن و قابل مقایسه بودن تعریف شده است. این سه مورد، رابطه خاص متقابلی باهم نداشته و لزوماً باهم سازگار نمیباشند و در کل نمیتوان آنها را به طور جداگانه ارزیابی کرد، پس اگر هدف ارزیابی آنها به صورت مجزا باشد، تعریف کیفیت گزارشگری مالی به صورت مربوط بودن، قابل اتکا بودن و قابل مقایسه بودن به لحاظ تجربی مشکلزا است. غالباً در عمل برای گزارشگری مالی لازم است یک جنبه فدای سایر جوانب شود و این ترجیح در بین اجزای مختلف سود متفاوت است؛ مثلاً ترجیح مربوط بودن ( که بر شناخت به موقع رویدادها و وقایع اقتصادی، حتی به قیمت گزارش ارقام برآوردی و نه ارقامی که بر اساس مبادلات استوار است، تاکید میکند.) بر قابلیت اتکا (که بر کاهش خطاهای اندازه گیری تاکید دارد) یا بالعکس، هر دو ذهنی و خاص شرایط است.
به طوری کلی به نظر میرسد هیأت استانداردهای حسابداری مالی بر ساختار سودمندی تصمیم، مربوط بودن، قابل اتکا بودن و قابلیت مقایسه تاکید میکند. به طور نمونه، در مورد مربوط بودن میتوان به مواردی مثل الزامات مربوط به اندازه گیری برخی از ابزارهای مالی به ارزش متعارف بازار و ثبت کاهش ارزش داراییها در مواقعی اشاره کرد که شرایط اقتصادی حاکی از زیان تحقق نیافته در ارزش آن دارایی باشد (رحیمیان و جعفری، ۱۳۸۵، ۵۲).
۲-۱-۱۰-۴- مفاهیم کیفیت سود ناشی از تصمیمات اجرایی
الف) قضاوتها و برآوردها معیاری معکوس از کیفیت سود
در تهیه گزارشهای مالی لازم است برخی از ارقام صورتهای مالی توسط مدیریت برآورد شوند؛ این برآوردها باید جهت رسیدن به مقاصد استانداردها باشد، ولی در برخی مواقع ممکن است مدیران از این اختیار در جهت رسیدن به منافع خود استفاده کرده و مقاصد استانداردها را نادیده بگیرند. این عمل مدیران که مدیریت سود نامیده میشود، باعث کاهش کیفیت سود میشود. تحقیقات زیادی در زمینه مدیریت سود انجام شده است. برخی از آنها به شناخت علل، انگیزهها، و محرکهای مدیریت سود میپردازند. برای نمونه، بورگستاهلر و دیچو[۴۵] علت مدیریت سود را مواردی از قبیل اجتناب از گزارشگری زیان میداند و بر اساس یافته های خود به این نتیجه میرسد که این اعمال مدیران باعث کاهش کیفیت سود میشود (محمدی، ۱۳۸۸).
ب) رابطه معکوس بین کیفیت سود و تغییر کاربری
این معیار بیشتر در تحقیقات دانشگاهی که در زمینه مدیریت سود و کیفیت سود صورت میگیرد به کار میرود. بطور مثال یکی از این تحقیقات، فرض کردن محرکهای مدیریت سود و سپس جستجوی مدارک مدیریت سود در یک زمینه خاصی که احتمال وجود محرکهای از قبل تعیین شده هست، صورت میگیرد. یکی دیگر از این تحقیقات، که برای اهداف ما مهم هستند توجه به معیارهای موجود مدیریت سود و توجه به کمی کردن تکرار (فراوانی) و بزرگی آنها میباشد زیرا معیارهای مدیریت سود در بعضی اوقات به عنوان معکوس کیفیت سود در نظر گرفته میشوند (وینسنت، ۲۰۰۳).
۲-۱-۱۱- عناصر تاثیرگذار بر کیفیت سود
عناصر مهم تاثیر گذار بر کیفیت سود به شرح زیر میباشند:
-
- روش های حسابداری
-
- قابلیت اعتماد سود
-
- برآوردهای حسابداری
-
- هزینه های اختیاری
-
- نوع صنعت
-
- ویژگیهای مالی
-
- سیستم کنترل داخلی
-
- عوامل سیاسی
-
- صداقت مدیریت
-
- حفظ و نگهداشت سرمایه
۲-۱-۱۱-۱- روش های حسابداری
فرم در حال بارگذاری ...
این رشته به دلیل اینکه ازگروه معارف شده ،تقریباً درمقطع کا رشناسی ازمنابع خوبی برخوردار می باشد ولی با آمدن دورۀ کارشناسی ارشد این رشته قطعاً به منابع جدیدی نیازپیدا خواهد کرد .
ازجمله مسائلی که دراین گروه مطرح می باشد این است که به رشتۀ قرائت بی توجهی شده است درصورتی که دردانشگاهها ی عرب منطقه به این رشته مدرک کارشناسی اعطاء می شود. همچنین دانشکده اساتید مجرب ومورد نیازرا دراختیارندارد تا بتوان دورۀ کارشناسی ارشد را دراین گروه وارد کرد .ازمسائلی که درابتدای ورود دانشجویان به این رشته باید توجه شود این است که دروس عربی باید درابتدای سال تحصیلی به دانشجویان جدید ارائه شود تا آنان به زبان عربی که لازمۀ این رشته است مسلط شوند .
ازمشکلات دیگر بها ندادن به استاد راهنما می باشد که استاد راهنمابودن خود یک امتیاز پژوهشی دارد که درعمل این امتیاز به اوداده نمی شود . درارزشیابی سال ۱۳۸۳،اساتید علوم قرآنی وحدیث رتبۀ دوم از نظر رضایت دانشجویان را به خود اختصاص داده است .که این ارزیابی ازنظر مدیر گروه علوم قرآنی درحدود ۸۰% مورد قبول بوده است .همچنین به اعتقاد مدیر گروه اکثر اساتید درسالهای نخستین تدریس تلاش بیشتری دارند وپس از اینکه به طور رسمی جذب هیأت علمی گروه شدند ازتلاش اولیۀ خود تا حدودی می کاهند به همین خاطر می بایست به ارزشیابی (دانشجویان) بیشتر توجه شود و سیستم ارتقاء جدی تر طراحی شود.
دررشتۀ علوم قرآنی وحدیث دانشجویانی که با علاقه وانگیزه قبلی وارد این رشته شده اند به موفقیت بیشتری دست پیدا کرده اند ولی دانشجویانی که بدون علاقۀ وانگیزۀ قبلی وارد این رشته شده اند تا حدودی سرگردان وفاقد هیچگونه موفقیتی می باشند .
ازنظر مدیر گروه علوم قرآنی وحدیث علت اصلی موفقیت گروه علوم قرآنی وحدیث پتانسیل فردی اعضای هیأت علمی گروه می باشد ،ازنظر ایشان بودجه ای که به گروه های آموزشی تعلق می گیرد تا حد زیادی به قدرت آن مدیر گروه یا اعضای با نفوذی که درآن گروه هستند بستگی دارد .
عمده منابعی که این گروه نیاز دارد ،تهیۀ کتب ومنابع درزمینه های قرآنی واحادیث می باشد که تا حدودی دردورۀ کارشناسی این منابع تأمین شده است .
یکی ازمشکلات مهم گروه های آموزشی این است که استادی راکه عملکرد ضعیفی دارد وازطرفی استخدام رسمی وعضو هیأت علمی می باشد ،متأسفانه دراین کاری ازعهده مدیر گروه بر نمی آید ،چراکه خود مدیر گروه هم توسط همین اعضا(هیأت علمی) انتخاب می شود .به این خاطر مدیر گروه مجبورمی شود تادراین مورد به صورت محافظه کارانه عمل کند .رئیس دانشگاه هم به همین ترتیب بوسیله رئیس دانشکده ها ورئیس شوراها انتخاب می گردد .به این علت رئیس دانشکده نیز تاحدودی نسبت به آنان به صورت محافظه کارانه ای عمل می کند تا درانتخابات مجدد ریاست دانشگاه موفقیت او حتمی باشد .
ولی دردانشگاههای مطرح ومعتبر وحتی دردانشگاههای عرب منطقه معمولاً کسی راکه ازنظرسطح سواد بالاتر می باشدانتخاب می نمایند وهمچنین دربعضی از جوامع غربی رئیس دانشگاه توسط فرماندار انتخاب می شود ورئیس دانشکده ها ازبین با سوادترین وعالمترین افراد انتخاب می شوند .
ê گروه معارف اسلامی
P سال تأسیس : ۱۳۷۱(سال ۱۳۸۲ ازگروه علوم قرآنی وحدیث جدا شده است)
P تعداد اعضای هیأت علمی : ۷ نفر
گروه معارف ازجمله گروه های نو پا دراین دانشکده می باشد که توانسته دراین مدت کوتاه خود را ارتقاء ببخشد .اساتید دراین گروه همانند گروه های آموزشی دیگردانشکده مراتب ارتقاء وتکامل را طی می نمایند .
ازمشکلات این گروه مربوط به چارت گروه می باشد که باید رسماً بعنوان گروه دردانشکدۀ علوم انسانی رسماً معرفی شود که طیّ ماه های آینده انجام می گیرد .این گروه نیازمند به جذب اعضای هیأت علمی جدیدی می باشد ،زیرا برای ارائه دروس به دانشکده های دانشگاه مازندران که درشهرهای مختلف مستقر هستند ،این تعداد ازاساتید با توجه به حجم زیاد دانشجویان کافی نیستند زیرا درحدود ۲۵۰ واحد درسی درطول نیمسال توسط گروه ارائه می شود .که برای حل مشکل ازاساتید حق التدریسی استفاده می شود .افزون براین برای اجرای دوره های بالاتر چون کارشناسی ارشد ودکتری شدیداً نیازمند به جذب اعضای هیأت علمی جدید می باشد .
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
این گروه تقریباً ازنخستین گروههایی می باشد که برنامۀ آن تنظیم وبه آموزش تحویل داده می شود که معمولاً درماههای آخر ترم نامه هایی را به دانشکده های مختلف ارسال وازنیاز های آنها آگاه می شوند ومتانسب با درخواستهای آنها برنامه ریزی های لازم انجام می گیرد .
ازمشکلات خاص این گروه زمان شروع امتحانات این دروس(دروس عمومی) می باشد که این دانشکده ها همکاریهای لازم را به عمل نمی آورند وزمان محدودی برای اجرای این امتحانات درنظرگرفته می شود.
درزمینۀ پژوهشی این گروه به دنبال ارائۀ سمینارها ومقا لات علمی می باشد .
ازجمله مسائل موجود درزمینه های پژوهشی فقدان کتابهای دست اول درکتابخانه است .طوری که درکتابخانۀ مرکزی است وتهیۀ آن برای اساتید دشوار می باشد .
ازنظر مدیر گروه معارف اسلامی این گروه بعنوان گروهی دانشکده ای نگریسته می شود نه گروه دانشگاهی .به همین علت هزینه های موجود در گروه (به عنوان مثال هزینۀ تلفن یا مکاتبات)که جهت هماهنگی با گروه های مختلف دانشگاه مازندران به کار برده می شود دراین گروه بسیار بالا می باشد .با این وجود هزینه های این گروه با هزینۀ دیگرگروهها یکسان درنظر گرفته شده است .
معمولاً دانشجویان هماهنگی وهمکاری لازم را، که با اساتید خود دارند ،ندارند ودرواقع عملکرد اساتید گروه معارف بسیارتأثیر پذیر ازجامعۀ بیرونی می باشد ومعمولاً دانشجویان با دید دیگری به اساتید گروه معارف می نگرند وحتی بعضاً بهترین اساتید معارف هم چندین جلسه طول می کشد تا بتوانند با دانشجویان به یک تعامل منطقی برسند .شاید به نوعی بتوان گفت دراین مورد هیچگاه نمی توان به نقطۀ مطلوب رسید که این امرعمدتآً ازناکارآمدیهای جامعه ناشی می شود .
گروه زبان وادبیات فارسی
P سال تأسیس : ۱۳۷۴
P تعداد اعضای هیأت علمی :۱۰نفر ( ۷ رأس استاد یار ،۳ دانشجوی دورۀ دکتری )
این رشته دارای دو دسته برنامۀ آموزشی می باشد که یکی تخصصی وبرای دانشجویان رشتۀ زبان وادبیات فارسی می باشد که مسائل خاص خود را دارا است .
ازمهمترین مسائل آن کمبود کلاس می باشد که فقط دو کلاس به این گروه اختصاص داده شده است که باهماهنگی آموزش ازگروههای دیگر،بعنوان قرض ازرشته های دیگربه گروه ادبیات داده می شود وحتی بعضاً تعدادی از کلاسها دردانشکدۀ علوم پایه برگزار می شود .
دردروس عمومی به این خاطر که این گروه باید فارسی عمومی را درتمامی دانشکده ها ارائه دهد به خاطر پراکندگی دانشکده ها به طور مثال دانشکدۀ کشاورزی ساری ،فنی ومهندسی بابل ،علوم پایۀ وهنر معماری ، دچار مشکلات زیادی می باشد .که متأسفانه اساتید همکاری لازم را با گروه ندارند .بعضاً دانشکده ها خود اساتید ادبیات را برای تدریس انتخاب می نمایند ونیز برنامه ریزی دقیقی برای تعیین ساعات تدریس وجود ندارد (برای نمونه دانشکده ای تعداد دانشجویانی که می خواهند فارسی عمومی راانتخاب نمایند درچهارگروه معرفی می کند . گروه ادبیات فارسی هم برنامه ریزی مربوط به تعیین استاد وکلاس وتعیین زمان کلاس راانجام می دهد ولی فقط دوگروه ازاین چهارگروه تشکیل می شود که این امر مشکلات زیادی را به دنبال خود خواهد داشت .
فقدان کارشناس برای همکاری با گروه زبان وادبیات فارسی ازمشکلات دیگری است که این گروه با آن سروکار دارد .ظاهرا به جهت توسعۀ فضاهای آموزشی بودجه وامکانات زیادی نیازمند است که دانشکده توان تأمین آنرا ندارد .
ازدیگرمشکلات این گروه نبود منشی گروه می باشد که به این علت مدیر گروه مجبور است تمامی کارهای مربوط به آنرا (اعم از تایپ ،ثبت نامه ها ودادن آن به بخشهای مختلف را خود انجام دهد.)
ازمسائل دیگرکمبود امکانات مورد نیاز برای نمونه ،کامپیوتر واینترنت که برای اساتید این گروه فراهم نمی باشد .
ازمسائلی که مدیر گروه زبان وا دبیات بدان اشاره دارد درجه بندی گروه های آموزشی به درجۀ ۱ ودرجۀ ۲ بود (مثلاًترجیح فنی به انسانی واقتصاد به ادبیات ) که دانشگاه برای تخصیص امکانات انجام می دهد .
یکی ازمشکلات اساسی فقدان کتاب درکتابخانه درزمینۀ رشتۀ ادبیات است .با توجه به اینکه این رشته برای پژوهش بیشتر به کتاب وکتابخانه ومراکز پژوهشی وتحقیقی نیازمند است ،با مشکلات زیادی مواجه است .
ازدیگرمسائل این گروه فقدان امکانات مالی و بودجۀ کافی وهمچنین فقدان زمینۀ مناسب برای خرید کتاب است (که حتی هنوز هزینۀ اساتید برای داوری وکارشناسی درهمایش ها پرداخت نشده است) .
ê گروه آموزشی حسابداری
مدیران گروه یکی از ارکان اصلی تصمیم گیری هر مؤسسۀ آموزشی هستند ،چراکه جلسۀ آموزشی وپژوهشی دانشگاهها با حضور مدیریت ومدیران گروه های آموزشی می باشد .هم تصمیماتی که درشورای آموزشی وپژوهشی دانشگاهها اتخاذ می شود بوسیلۀ این تیم انجام می-گیرد .مدیر گروه در تنظیم برنامه های آموزشی هر نیمسال تحصیلی نقش اساسی دارد ،یعنی برنامه های آموزشی آن نیم سال را برای کلیۀ ورودی ها با مشارکت سایر اعضای گروه تنظیم می کند .
تعیین اساتید هر گروه برای درس مورد نظر پس از مشورت با اعضای گروه بوسیلۀ مدیر گروه می باشد . مدیرگروه همچنین بر کار یکایک همکاران نظارت دارد .
استخدام اعضای هیأ ت علمی دردرجۀ اول به تصمیمات اعضای گروه آموزشی بستگی دارد و در واقع آنها هستند که ابتدا صلاحیت اساتید برای تدریس را می سنجند ودرمرحلۀ بعد آنرا درشورای آموزشی دانشگاه مطرح می نمایند .
مدیران گروه برای اینکه وظایفشان را خوب انجام دهند باید از افراط درتدریس خود داری کننند ومابقی وقت خود را در زمینۀ تحقیقات وپژوهش قراردهند .
درواقع شناسنامۀ هر عضو هیأت علمی علاوه برآموزش به کار پژوهشی بستگی دارد که متأسفانه ما شا هد تعدادی از اعضای هیأت علمی هستیم که به سن بازنشستگی می رسند در حالی که حتی یک مقالۀ علمی درنشریات معتبر داخلی وخارجی به چاپ نرسانده اند .
ازمشکلات اساسی دیگری که نظام آموزش عالی با آن روبرو است مربوط به گسترش مؤسسات آموزش عالی ، اعم از دانشگاههای غیر انتفاعی ، آزاد وشبانه دراستانها وشهرستانهای مختلف کشور که بدون برنامه ریزی دقیق می باشند . افزایش بی رویه موسسات آموزش عالی درسراسر کشور باعث می شود که عضو هیأت علمی دانشگاهها حتی بیشتر از معلمان ودبیران مدارس اوقاتشان را به کار تدریس اختصاص دهند ،که این امرکیقیت آموزش را در مؤسسات آموزش عالی کاهش می دهد .
سیستم آموزش ما باید مثل سیستم آموزشی دانشگاههای بزرگ که درآن استاد باید فقط دو یا سه درس را تدریس می کند باشد واستخدام اعضای هیأت علمی نباید دائمی باشد بلکه باید قراردادی وبه مد ت یکسال باشد وقرارداد سال بعد مربوط به ارائه یک مقاله خوب پژوهشی در ژورنالهای داخلی یا خارجی باشد ، که البته باید مشکلات مالی اعضای هیأ ت علمی را با پرداخت حقوق مناسب برطرف کرد تا عضو هیأت علمی درهفته بیشتر از دوازده تا چهارده ساعت به کار تدریس نپردازد
ازدیگر مشکلات اساتید دردانشگاه مازندران محدود بودن بازار کار غیراز محیط آموزشی درسطح استان مازندران به علت فقدان شرکتهاومؤسسات متناسب با تخصص آنها می باشد .
به همین خاطر اساتید بزرگ دردانشگاههای تهران ودانشگاههای بزرگ دیگر کمتر به استان مازندران مراجعه می کنند .
از مسائل دیگری که دردانشکده باآن مواجه هستیم گسترش رشته های دانشکده بدون توجه به مسائل پیرامون آن می باشد بران نمونه تعداد کلاسها دردانشکده سی وچهار کلاس می باشد وهر ساله یک یا دورشته به رشته های دانشکده افزوده می گردد .که این افزایش تعداد دانشجو ورشته تحصیلی برکیفیت آموزش بسیار تأثیر می گذارد زیرا تعداد کلاسهایی که بعنوان سهمیه هر رشته در نظر گرفته می شودبسیار محدودواندک است .که این امر موجب می شود تابر تعداد دانشجویان هر کلاس افزوده شود که این امر درکیفیت آموزش بسیار تأثیر گذار می باشد .درواقع بااین تعداد رشته های موجود دردانشگاه می توان این دانشکده را نوعی دانشگاه به حساب آورد(که این به علت موجود بودن رشته ها وگرایشهاوکثرت دانشجو می باشد)
ازمسائل دیگری که گروه حسابداری با آن مواجه است بودجه ای است که به این گروه اختصاص داده می شود که این بودجه تنها برای خرید کتاب دررشته ای که علاوه بر کارشناسی ،کارشناسی ارشد رانیز دراین دانشکده داراست بسیار ناچیز می باشد .برای بر طرف کردن این مشکل گروه ها می توانند برای خود یک منبع ما لی رابوجود بیاورند .
اساتید گروه ویا دانشجویان ازطریق کارهای خدماتی که درمؤسسات دیگر ودر بیرون از محیط آموزشی وجود دارد را جذب کرده واساتید بامشارکت دانشجویان این کارها انجام دهند که این کار خود دو حسن دارد:
۱-ازطرفی دانشجویان با جنبه عملی کار خود آشنا می شوند .
۲-ازطرف دیگراین کارخود می تواند یک منبع مالی با ارزشی برای گروه حسابداری باشد تا بدین وسیله بتواند مشکلات مالی خودرا برطرف نماید .
êگروه علوم سیاسی
½ تعداداعضای هیأت علمی : ۵ نفر
½ پنج عضو هیأت علمی به صورت تمام وقت در گروه فعالیت می کنند وبعضاً ازگروههایی مثل حقوق ،اقتصاد دردرسهایی موردنیاز ازاساتید مدعو استفاده می شود .درمهر ماه سال ۱۳۸۴این رشته دانشجوی کارشناسی ارشد هم خواهد گرفت .
دربحث آموزشی ازمهمترین مسائل علاقه دانشجویان می باشد که متأسفانه درموقع انتخاب رشته هیچ توجهی به علاقه وتوانا یی ها ومهارتهای داوطلبان کنکور نمی شود که این انتخابها اکثراًدقیق وسنجیده نیست بلکه بیشتر بر اساس احتمالات تنظیم می شوند .
بر اساس پرسشی که ازدانشجویان دربدو ورود به عمل می آید مشخص می شود که اکثراًآنها ازروی انگیزه وعلاقه قبلی وارداین رشته شده اند که درواقع نظام گزینش دانشجو عملاً بخش قابل توجهی ازدانشجویان بی انگیزه وارد رشته هایی می شوند که علاقه ای به آن ندارند .
از عوامل دیگری که باعث بی انگیزه شدن دانشجویان می شود فقدان آینده شغلی روشن وشفاف می باشد .
مشکل دیگری که می توان بدان اشاره کرد پیش پاافتاده بودن عناوین وسرفصل های مصوب دروس می باشد. علی الخصوص دررشته پویایی چون علوم سیاسی که با مسا ئل روز جهانی روبروست این عناوین پاسخوی جامعه پویای مانیست .
مسأله دیگر اینکه اساتید مطرح وتوانای دانشگاههای تهران یاشهرهای بزرگ حاضر به تدریس دردانشگاه مازندران نخواهند شد زیرادرمحیطی غیر ازدانشگاه،این اساتید نمی توانند درمحل دیگری به فعالیت بپردازند ،ولی عکس این مطلب درتهران وشهرهای بزرگ که درآنها مؤسسات وسازمانهان وسازمانهای زیادی موجود است تا اساتید بتوانند توانایی های خود رادرآن به شگوفایی برسانند .
فرم در حال بارگذاری ...
- شخصیتها و انتظارات زیر دستان
در ارزشیابی وضعیت رهبری، توجه به شخصیتهای زیر دستان برای رهبر بسیار اهمیت دارد.در واقع چنانکه فیلمورد سنفورد اشاره می کند، دلایل قانع کننده ای وجود دارد که زیر دستان را باید بعنوان مهمترین عامل هر وضعیت رهبری مورد توجه قرار داد. زیر دستان در هر وضعیتی نقش حیاتی دارند، نه فقط بدلیل اینکه بطور فردی رهبر را قبول یا رد می کنند بلکه چون بصورت یک گروه عملا تعیین کننده میزان قدرت شخصی او هستند.
( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )
بنابراین، حتی اگر مدیری ترجیح می دهد که سبکهای زیر دستان خود را تغییر دهد باید متوجه باشد که لازم است حداقل بطور موقت رفتار خود را با رفتار فعلی آنها تطبیق دهد. مثلا، سرپرستی که می خواهد زیردستانش مسئولیت بیشتری تقبل نمایند و بجای نظارت مستقیم تحت نظارت کلی عمل کنند، نباید انتظار فعلی گروه همخوانی داشته باشد ضمن اینکه تغییر مطابق برنامه بمرور طی یک دوره درازمدت انجام می گیرد.
یک رهبر باید از انتظارات زیردستان خود راجع به نحوه رفتارش در وضعیتهای معین آگاه باشد. این موضوع مخصوصا” هنگامی اهمیت دارد که رهبر بتازگی مقام خود را احراز کرده باشد. در این وضعیت، سبک رفتار رهبر پیشین هنوز نفوذ زیادی دارد. اگر این سبک رفتار از سبکی که رهبر تازه در نظر دارد بکار برد متفاوت باشد در این صورت ممکن است بفوریت مشکلی بروز کند. این رهبر یا باید سبک خود را مطابق انتظارات زیر دستان تغییر دهد یا انتظارات آنان را دگرگون نماید. چون سبک رهبر غالبا طی یک مدت زمان طولانی بوجود آمده است وی مشکل بتواند که در کوتاه مدت تغییری چشمگیر در آن ایجاد کند.بنابر این اگر وی به تغییر دادن انتظارات زیر دستانش توجه نماید ممکن است موثر واقع شود.بعبارت دیگر، در برخی موارد وی ممکن است بتواند زیر دستانش را قانع کند که سبک او، با اینکه سبکی نیست که آنها معمولا انتظار دارند ولی اگر پذیرفته شود مناسب خواهد بود.(پال هرسی و کنث بلانچارد، ترجمه علاقه بند،۱۳۸۵، :۱۱۳ )
- شخصیتها و انتظارات فرادستان
عنصر دیگر محیط رهبری، شخصیت رهبری رئیس فرد است. هر کس به نوعی، رئیسی دارد با اینکه اغلب مدیران نسبت به سرپرستی زیر دستان توجه قابل ملاحظه ای معطوف می کنند ولی برخی نسبت به زیر دست بودن خود توجه کافی ندارند و با این حال برآوردن انتظارات مافوق غالبا عامل مهمی است که بر سبک فرد تاثیر می گذارد. مثلا اگر رئیسی خیلی وظیفه مدار باشد ممکن است از زیردست خود انتطار داشته باشد که او هم به همان طریق عمل کند. از لحاظ وی، رفتار روابط مدار حتی بدون توجه به نتایج آن ممکن نامناسب و غیر مقتضی ارزشیابی شود.
برای یک مدیر دانستن انتظارات یک مافوق، مخصوصا اگر خواهان ترقی و پیشرفت در سازمان باشد، اهمیت دارد. اگر وی تمایل به ارتقا داشته باشد ممکن است بجای تبعیت از گروه همکاران، از آداب و رسوم (سبکها و انتظارات) گروهی که مایل به پیوستن به آن است پیروی کند. در نتیجه، برای او انتظارات مافوقها از انتظارات همکاران یا زیر دستانی که با آنها کنش و واکنش متقابل دارد، مهمتر است. (پال هرسی و کنث بلانچارد، ترجمه علاقه بند،۱۳۸۵، :۱۱۴ ).
برخی از مدیران، کم تر به اهمیت شغل و مسؤولیتشان واقف اند و اهمیت آن را به خوبی درک نمی کنند. فرصت هایی در اختیارشان است که قدرش را نمی دانند. مسئولیت هایی را بر دوش گرفته اند که سنگینی آن را لمس نمی کنند. آنان بیش از آن که در مقابل زیردستان وظیفه دارند، در مقابل فرادستان نیز تکالیفی دارند که کم تر به آن توجه می کنند، آن « نقادی و تذکر » و یا به عبارتی « روشنگری » و به اصطلاح « امربه معروف و نهی از منکر » است. (حیدر تورانی،۱۳۸۶ :۳۳ ).
نحوه استفاده رهبر از قدرت و نفوذ را «سبک رهبری» گویند.اکنون این سوال مطرح می شود که: «چگونه می توان رفتار دیگران را تحت نفوذ قرار داد؟»(رضاییان ، ۱۳۸۳ :۴۲۶)
شیوه های رهبری بشدت تحت تاثیر محیط فرهنگی جوامع قرار دارد،به طوری که می توان گفت «شیوه های رهبری مدیریت» در هر تمدن، جلوه ای از ساخت فرهنگی آن تمدن است که ساختار فرهنگی هر جامعه نیز تحت تاثیر محیط اجتماعی، سیاسی، اعتقادی و هنری هر جامعه قرار دارد، بنابراین رفتار فردی مدیر تاحدی تابع ساخت فرهنگی محیط است.
بنابراین هنگام کاربرد نظریه های راهبردی باید دقت کرد که این نظریه ها با توجه به چه محیطی ارائه شده اند و به کارگیری آنها مستلزم وجود چه مقتضیاتی است. (رضاییان ، ۱۳۸۳ :۴۲۶).
لیکرت در سراسر نوشته هایش این سؤال را مطرح می کند که آیا می توان برای رفتار رهبری یک سبک ایده آل یا یک سبک هنجاری معتبر پیدا کرد که در همه موقعیتهای رهبری قابل اعمال باشد؟!(پال هرسی و کنث بلانچارد، ترجمه علاقه بند،۱۳۸۵، :۸۲).
آرزوی داشتن یک رفتار رهبری نوع آرمانی، یک آرزوی معمولی است. چنین بنظر می رسد که اغلب مدیران می خواهند به آنان گفته شود که چگونه مدیریت کنند. همچنین، در بحث پیشین روشن شد که بسیاری از صاحبنظران رشته رهبری، سبک هنجاری خاصی پیشنهاد می کنند.اغلب آنان یا یک سبک رهبری ترکیب (توجه زیاد به هر دو مورد وظیفه و روابط ) یا یک شیوه ملاحظه گرانه دموکراتیک مبتنی بر روابط انسانی را تاکید می کنند. این سبکها ممکن است برای برخی مؤسسات محدود شود. رفتار رهبری مؤثر ممکن است در سایر مؤسسات نظیر ارتش، بیمارستانها، زندان ها، و مؤسسات دینی کاملا متفاوت باشد.بنابراین هر اندازه که مدیر سبک رفتار خود را متناسب وضعیت خاص و نیازهای زیر دستانش انطباق پذیر سازد به همان اندازه در رسیدن به هدفهای شخصی و سازمانی،اثربخش (مؤثر) خواهد بود. (پال هرسی و کنث بلانچارد، ترجمه علاقه بند،۱۳۸۵، :۸۳ ).
۱۱ – ۱- ۲ سبک رهبری
در دهه های ۱۹۷۰ و ۱۹۸۰ نقش مدیر مدرسه از مدیر آموزشی به رهبر آموزشی تغییر یافت و تجدید ساختار آموزش موضوع گسترده تحقیقات شد (کلارک و کیف، ۱۹۹۳) سبک های مدیریت نماد بیرونی تفکرات، خواسته ها و شخصیت مدیران است که به صورت الگوی پایدار در صحنه عمل مورد مشاهده و امتحان همه افرادی که با سازمان سر وکار دارند قرار می گیرند. مدیر کارمدار که صرفاً بر وظایف قانونی خود تکیه می کند، مانع بزرگی بر سرراه نیازهای کارکنان است . در سبک مدیریت دیوان سالارانه یا بوروکراتیک به شدت بر قوانین و مقررات، سلسله مراتب و روابط رسمی تأکید می شود، نوعی بیگانگی از خود، بی احساسی و بی عاطفگی، به کارکنان دست می دهد که در یک دور ه بلند مدت، سبب افسردگی، اضطراب و ناکامی افراد می شود. سبک مدیریت نامطلوب بر دانش آموزان، سبب به هم خوردن تعادل آنها می شود و نوعی احساس ترس ظاهری و سرکشی باطنی در آنها به وجود می آورد که احساس بی پناهی و بی اعتنایی می کنند و از مدیر و مدرسه گریزان و متوجه موقعیت ها و جاذبه های دیگر می شوند.(میرکمالی، ۱۳۸۴ ص ۲۶۹)
تحقیقات بسیار در زمینه سبکهای گوناگون رهبری صورت گرفته است . اما تحقیقات و مطالعاتی که از سال ۱۹۴۰ انجام گرفته نشان داده اند که نقشهای مدیریت دو گونه اند .
- رابطه مدار
- وظیفه مدار
رفتارهای رابطه مدار به علایق، احساسات و رضایت اعضای گروه توجه دارند و رفتارهای وظیفه مدار به اهداف سازمان بیشتر از نیاز اعضای گروه اهمیت می دهند.
سبک رابطه مدار حد و مرزی است که یک رهبر به وسیله گشودن مجاری ارتباط، تفویض مسئولیت و دادن فرصت به زیردستان برای بهره گیری از توانایی های بالقوه، میان خود و اعضای گروه رابطه شخصی برقرار می کند. این رفتار با حمایت اجتماعی، عاطفی، دوستی و اعتماد مشخص می شود(هرسی و بلانچارد، ترجمه علاقه بند، ۱۳۸۴ ، ص ۸۵)
سبک وظیفه مدار حد و مرزی است که یک رهبر، اعضای گروه خود را سازمان می دهد و تشریح می کند که هر یک قرار است چه فعالیتی را، چه وقت و چگونه انجام دهند(هرسی و بلانچارد، ترجمه علاقه بند، ۱۳۸۴ ، ص ۸۵).
ادموند ۱۹۷۹ ویژگیهای یک مدرسه اثربخش را مشخص کرده است که شامل رهبر اداری قوی، جوی که تأکید بسیار بر آموزش دارد، انتظارات بالای معلمان برای موفقیت دانش آموز و نظارت منظم بر کارایی دانش آموز است . تحقیقات انجام شده درباره ویژگیهای مدارس اثربخش نشان می دهند که اغلب این مدارس از ویژگیهای یکسان برخوردارند که همه آنها به طورمستقیم یا غیرمستقیم با کارایی مدیر مدرسه ارتباط داشتند (فیولان، ۱۹۸۲ و چنس، ۱۹۹۲)(به نقل از سیدقراعینی، ۱۳۸۶، ص ۱۱۳)
۱۲ – ۱- ۲ تفاوت بین سبک رهبری وظیفه مدار و سبک رهبری رابطه مدار
در سبک رهبری وظیفه مدار، اختیارات و تصمیم گیری ها در دست رهبر متمرکز می شود. این کنترل مرکزی، در نتیجه ی به کارگیری مطلق عواملی مانند پاداش و تمجید یا ترس از انتقاد و تنبیه توسط رهبری، بدست می آید. بر اساس این نگرش مدیر مختار است با توجه به سلیقه و میل خود خط مشی تعیین کند، ساختار سازمان را مشخص نماید و در آن اصلاحات و تغییراتی به عمل آورد و همچنین وظایف و مسئولیتها را تفسیر و دگرگون کند.
یکی از امتیازات سبک رهبری وظیفه مدار سرعت تصمیم گیری است: زیرا در این سبک تنها مدیر است که تصمیم می گیرد که چه باید کرد. که در شکل (۱ – ۲) آورده شده است.(حقیقی، ۱۳۸۲)
رهبر
شکل (۱ – ۲) وضعیت سبک رهبری وظیفه مدار
سبک رهبری رابطه مدار و مبتنی بر مشارکت و مردم سالاری، همراه با آغاز دوران مدیریت کلاسیک نو، عمومیت یافته است. این نگرش به دنبال ایجاد هماهنگی در میان کارکنان در جهت دستیابی به اهداف سازمانی، از طریق فراهم آوردن زمینه های مشارکت در تصمیم گیری، مورد توجه قرار گرفت. ارتباطات در وضعیت مشارکتی به صورت چند جانبه یا چند سویه است. همانگونه که بین کارکنان، تبادل نظر انجام می گیرد بین رهبر و کارکنان نیز صورت می پذیرد. مشارکت در فرایند تصمیم گیری می تواند به مزایایی منجر شود که از آنها به عنوان تحکیم روابط مدیر با کارکنان، ارتقای روحیه و رضایتمندی شغلی و کاهش وابستگی به رهبر، یاد می شود. این رویه گاهی اوقات علیرغم خشنودی افراد به زیانهایی مانند: کارایی پایین و تصمیمات سطحی را نیز به دنبال دارد که باعث اتلاف وقت می شوند. که در شکل (۲ – ۲) آورده شده است. (حقیقی، ۱۳۸۲)
رهبر
شکل (۲ – ۲) وضعیت سبک رهبری رابطه مدار
۱۳ – ۱- ۲ نظریه ها و سیستم های مدیریت
لیکرت وهمکارانش،نتیجه مطالعات خود در مورد رهبری را در قالب سیستمهای چهارگانه ذیل ارائه داده اند:
سیستم یک
در این سیستم رفتاری،مدیر به کارکنان اعتماد ندارد هدفگذاری و تصمیم گیری،به طور عمده در سطوح بالای سازمان انجام می شود واز طریق سلسله مراتب ابلاغ می گردد.کارکنان از طریق تهدید و تنبیه به انجام کار وادار می شوند.روش های تشویق نیز مبتنی برارضاء نیازهای حیاتی اولیه و نیازهای ایمنی است.مراوده با فرادستان همراه با ترس و عدم اعتماد است.کنترل از سطوح بالا به صورت متمرکز اعمال می گردد و سازمانهای غیر رسمی مورد مخالفت شدید قرار می گیرند و وجود آنها نوعی تعارض با اهداف سازمان محسوب می شود. رضاییان ، ۱۳۸۳ :۴۲۸).
سیستم دو
در این سیستم رفتاری،مدیردر حد مطلوبی به کارکنان خود اعتماد و اطمینان دارد.بسیاری از تصمیمها در قالب چهارچوبی از پیش تعریف شده،در سطوح پایین سازمان اتخاذ می گردد.برای ایجاد انگیزه از ساز و کارهای تنبیه و تشویق استفاده می شود و رابطه مافوق و کارمند یا کارگر،از جانب مافوق همراه با ترحم و دلسوزی و از جانب کارمند یا کارگر همراه ترس و احتیاط است. (رضاییان ، ۱۳۸۳ :۴۲۸ -۲۹).
سیستم سه
در این سیستم رفتاری مدیریت به میزان قابل ملاحظه ای به کارکنان خود اعتماد و اطمینان دارد.خط مشی ها و تصمیمهای عمده در سطح بالا اتخاذ می شوند، ولی میان مدیران و کارکنان ارتباطات دوطرفه بر قرار است.این ارتباطات نسبتا متقابل و با اعتماد و اطمینان همراه است.هر چند گاهی از شیوه های متداول تشویق و تنبیه نیز استفاده می شود، ولی برای ایجاد انگیزه در کاکنان آنان را تا حدی در جریان قرار می دهندو برای آنان احترام قایل می شوند.قسمت عمده فراگرد کنترل به سطوح پایین سلسله مراتب سازمانی تفویض می گردد و احساس مسئولیت در برابر تحقق اهداف سازمان در همه سطوح سازمان وجود دارد.به همین دلایل،سازمانهای غیر رسمی(در صورت تشکیل)معمولا از اهداف و مقاصد سازمان رسمی حمایت می کنند یا گاهی مقاومتی جزئی در برابر آن ایجاد می کنند.( رضاییان ، ۱۳۸۳ :۴۲۹).
سیستم چهار
در این سیستم رفتاری،مدیران به کارکنان خود اعتماد و اطمینان دارند.ارتباطات در مجاری افقی و عمودی و مورب جریان دارد وقدرت تصمیم گیری به طور وسیعی درسراسر سازمان توزیع می شود.در فراگرد کنترل نیز عملا رده های سازمانی مشارکت دارند و سازمانهای رسمی و غیر رسمی تقریبا در هم ادغام می شوند. بنابر این همه نیروها برای تحقق اهداف تعیین شده، تلاش می کنند.
( رضاییان ، ۱۳۸۳ :۴۲۹).
خلاصه اینکه در سیستم یک، سبک مدیریت بسیار آمرانه و دستوری است. در سیستم دو، سبک مدیریت دلسوزانه است، در سیستم سه سبک مدیریت مشاوره ای است، در سیستم چهار مدیریت مشارکتی یا حمایتی است، هر چه سبک مدیریت بسوی سیستم رفتاری چهار متمایل می شود، میزان اعتماد و اطمینان مدیر و کارکنان به یکدیگر افزایش می یابد، ارتباطات دو طرفه می شود.( رضاییان ، ۱۳۸۳ :۴۲۶).
فرم در حال بارگذاری ...
شماره
ویژگی
وضعیت افراد خلاق
۱
دانش
افراد خلاق سال‌های زیادی را برای کسب دانش و تسلط بر موضوع مورد علاقه خود صرف میکنند.
( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )
۲
تحصیلات
تحصیلات خلاقیت را افزایش نمی‌دهند؛ حتی برخی از تحصیلات که بر رعایت روندهای منطقی تاکید میکنند، مانع خلاقیت میشوند.
۳
هوش
افراد خلاق ضرورتاً دارای ضریب هوشی[۶۹] بالایی نیستند.
۴
توانایی‌های ذهنی
۱.نسبت به مسائل حساسیت دارند.
۲..در برقراری ارتباط سیال میان چیزها انعطاف دارند.
۳.به جای کلمه‌ها به تصاویر ذهنی می‌اندیشند.
۴.با تلفیق اطلاعات گوناگون آنها را به نحو مناسبی مورد استفاده قرار میدهند.
۵
شخصیت
افراد خلاق نوعاً مخاطره پذیرند و دارای شخصیتی مصر، بسیار با انگیزه، پذیرای فکرهای نو، قادر به تحمل ابهام و تحمل تنهایی، و مستقل‌اند. ای افراد از اعتماد به نفس زیادی برخوردارند و البته شوخ طبع‌اند.
۶
عادت‌های اجتماعی
افراد خلاق بر خلاف افراد گوشه گیر درون گرا نیستند و تمایل به تبادل افکار با همکاران خود دارند.
دانایی:
تئوری مدرن بیان می‌دارد که بین هوش و خرد تفاوت وجود دارد. کلیتون(۱۹۸۲) اظهار داشت که هوش فردی، توانایی فرد در فکر کردن و درک کردن به صورت منطقی است و دانایی، توانایی درک کردن و فهمیدن ماهیت و خاصیت انسانی است که بتواند تناقض‌ها و موضوعاتی که به طور مدام درحال تغییر هستند را بفهمد. کلیتون اظهار داشت که هم هوش و هم خرد با افزایش سن افزایش می‌یابند و هر دو وسیله ای برای تحصیل دانش در طول زندگی را فراهم میکنند( گوایچارد، ۲۰۱۱).
استرنبرگ(۱۹۸۵) اظهار داشت ساختار دانایی شامل: سنجیدن با تجربه بودن افراد، میزان درک کنندگی مستقیم( درک بصری)، میزان درون گرایی، میزان عملگرایی، میزان فهم، میزان آرام بودن افراد، میزان مهربانی، سطح هوش، صلح پذیر بودن، معلومات و دانش، میزان شوخ طبعی و هوشیاری افراد است. اقدامات اضافی برای سنجش ساختار دانایی مربوط است به ابعاد توانایی استدلال، هوشمندی و فراست، داشتن دیدگاهی باز، قضاوت، میزان شتاب و عجله، استفاده از اطلاعات و میزان بینش و تیز بینی. استرنبرگ(۱۹۸۵) بر این نکته تاکید میکند که افراد دانا فراست و هوشمندی دارند که لزوماً تنها در افراد باهوش دیده نمی‌شود؛ این افراد به دیگران گوش میدهند، میزان مشورت و نصیحت دهی به فراد را می‌دانند و میتوانند با انواع مختلفی از افراد در ارتباط باشند.
هوش عملی:
ویلهلم و انگل(۲۰۰۴) اظهار داشتند که هوش باید شامل اقدامات حل مسئله، تفکر بحرانی، قضاوت موقعیتی و هوش عملی( بر پایه دانش) باشد. همچنین اظهار داشتند که هوش عملی فرد شامل یک جزء انگیزشی است که میتواند شامل جنبه‌های اجتماعی، روانشناختی و عاطفی باشد.
استنبرگ(۲۰۰۴) اضافه می کند که هوش عملی فرد یک پیش بینی مفید و قابل استفاده در مهارت‌های مربوط به شغل است.
توانایی حل مسئله:
کربی و گودپاستر(۲۰۰۷) حل مسئله را اینگونه بیان میکنند ” اقدام تفکر بحرانی برای دستیابی به اهداف و هارمونی فردی که برای زندگی شخصی و حرفه ای مهم است". و همچنین روش حل مسئله را به عنوان تعریف مسئله، از بین بردن موانع، ایجاد راه حل‌ها، انتخاب کردن، ارزیابی کردن، تصویب کردن( به صورت قانون درآوردن) و منعکس کننده بیان کرده‌اند.
ویلهلم و انگل(۲۰۰۴) روش‌های متعددی را برای حل مسئله بیان نموده‌اند شامل شناخت، فهمیدن و درک کردن، به صورت قانون درآوردن و اجرا کردن و تأمل کردن در موفقیت یا شکست از نتیجه.
استرنبرگ(۱۹۸۵) اظهار داشت که حل مسئله شامل توانایی‌های زیر است: ۱) استدلال منطقی ۲) تجزیه و تحلیل تمام مشخصات مسئله ۳) پیش بینی نتایج راه حل‌ها ۴) داشتن تفکری وسیع ۵) تردید کردن در ایده‌ها و نظرات که در دراز مدت نگه داشته شده‌اند.
دانش ضمنی:
استنبرگ(۲۰۰۴) دانش ضمنی را به عنوان دانشی که در کار یادگرفته میشود و به محیطی که فرد می‌خواهد در آن موفق شود بستگی دارد. استنبرگ اظهار داشت که دانش ضمنی ۱) به صورت شفاهی و لفظی نیست. ۲) این دانش باید توسط خود فرد به دست آید. ۳) بر پایه حل مسائل عملی جهان واقعی قرار دارد. ۴) به صورت هدفمند در فرایند تصمیم گیری وجود دارد.
واگنر[۷۰](۱۹۸۷) دانش ضمنی را به عنوان اطلاعات ارزشمند در مدیریت شخصی، مدیریت دیگران و وظایف فرد است، تعریف میکند و بیان می‌دارد که دانش ضمنی میتواند برای وظایف با محدوده وسیع و محدود به کار رود.
۲-۱-۲. توسعه سازمانی:
سازمان‌ها مجبور به حفظ قابلیت رقابتی خود برای بقاء رشد در محیط پر رقابتی و متغییر بیرونی هستند. توانایی این سازمان‌ها در حرکت کردن و گام برداشتن همراه با رقابت، با انعطاف پذیری آنها، مدیریت اثر بخش و سودمند و میزان تمایل و گشودگی آنان به تغییر و نوآوری متناسب است(کاراکایا و ایلماز،۲۰۱۳).
توسعه سازمانی در سازمان‌ها از انواع ارتباطات، موقعیتهای دولتی و مداخلات اجتماعی استفاده میکند. مداخلات توسعه سازمانی بر طیف وسیعی از اهداف توسعه سازمان‌ها مانند افراد، گروه‌ها، سازمان‌ها، روابط و جامعه تأثیر می‌گذارد، بنابراین توسعه سازمانی یک میدان وسیع از عمل است( گهیل و دشپاند،۲۰۱۴). تنها سازمان‌هایی که قادر به تعریف و شناسایی مشکلات سازمانی خود در زمان مناسب و به صورت آگاهانه هستند، میتوانند فعالیتهای توسعه سازمانی را انجام دهند(کاراکایا و ایلماز،۲۰۱۳).
فرم در حال بارگذاری ...