وبلاگ

شماره

ویژگی

وضعیت افراد خلاق

۱

دانش

افراد خلاق سال‌های زیادی را برای کسب دانش و تسلط بر موضوع مورد علاقه خود صرف می‌کنند.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲

تحصیلات

تحصیلات خلاقیت را افزایش نمی‌دهند؛ حتی برخی از تحصیلات که بر رعایت روندهای منطقی تاکید می‌کنند، مانع خلاقیت می‌شوند.

۳

هوش

افراد خلاق ضرورتاً دارای ضریب هوشی^[۶۹] بالایی نیستند.

۴

توانایی‌های ذهنی

۱.نسبت به مسائل حساسیت دارند.
۲..در برقراری ارتباط سیال میان چیزها انعطاف دارند.
۳.به جای کلمه‌ها به تصاویر ذهنی می‌اندیشند.
۴.با تلفیق اطلاعات گوناگون آن‌ها را به نحو مناسبی مورد استفاده قرار می‌دهند.

۵

شخصیت

افراد خلاق نوعاً مخاطره پذیرند و دارای شخصیتی مصر، بسیار با انگیزه، پذیرای فکرهای نو، قادر به تحمل ابهام و تحمل تنهایی، و مستقل‌اند. ای افراد از اعتماد به نفس زیادی برخوردارند و البته شوخ طبع‌اند.

۶

عادت‌های اجتماعی

افراد خلاق بر خلاف افراد گوشه گیر درون گرا نیستند و تمایل به تبادل افکار با همکاران خود دارند.

دانایی:
تئوری مدرن بیان می‌دارد که بین هوش و خرد تفاوت وجود دارد. کلیتون(۱۹۸۲) اظهار داشت که هوش فردی، توانایی فرد در فکر کردن و درک کردن به صورت منطقی است و دانایی، توانایی درک کردن و فهمیدن ماهیت و خاصیت انسانی است که بتواند تناقض‌ها و موضوعاتی که به طور مدام درحال تغییر هستند را بفهمد. کلیتون اظهار داشت که هم هوش و هم خرد با افزایش سن افزایش می‌یابند و هر دو وسیله ای برای تحصیل دانش در طول زندگی را فراهم می‌کنند( گوایچارد، ۲۰۱۱).
استرنبرگ(۱۹۸۵) اظهار داشت ساختار دانایی شامل: سنجیدن با تجربه بودن افراد، میزان درک کنندگی مستقیم( درک بصری)، میزان درون گرایی، میزان عملگرایی، میزان فهم، میزان آرام بودن افراد، میزان مهربانی، سطح هوش، صلح پذیر بودن، معلومات و دانش، میزان شوخ طبعی و هوشیاری افراد است. اقدامات اضافی برای سنجش ساختار دانایی مربوط است به ابعاد توانایی استدلال، هوشمندی و فراست، داشتن دیدگاهی باز، قضاوت، میزان شتاب و عجله، استفاده از اطلاعات و میزان بینش و تیز بینی. استرنبرگ(۱۹۸۵) بر این نکته تاکید می‌کند که افراد دانا فراست و هوشمندی دارند که لزوماً تنها در افراد باهوش دیده نمی‌شود؛ این افراد به دیگران گوش می‌دهند، میزان مشورت و نصیحت دهی به فراد را می‌دانند و می‌توانند با انواع مختلفی از افراد در ارتباط باشند.
هوش عملی:
ویلهلم و انگل(۲۰۰۴) اظهار داشتند که هوش باید شامل اقدامات حل مسئله، تفکر بحرانی، قضاوت موقعیتی و هوش عملی( بر پایه دانش) باشد. همچنین اظهار داشتند که هوش عملی فرد شامل یک جزء انگیزشی است که می‌تواند شامل جنبه‌های اجتماعی، روانشناختی و عاطفی باشد.
استنبرگ(۲۰۰۴) اضافه می کند که هوش عملی فرد یک پیش بینی مفید و قابل استفاده در مهارت‌های مربوط به شغل است.
توانایی حل مسئله:
کربی و گودپاستر(۲۰۰۷) حل مسئله را اینگونه بیان می‌کنند ” اقدام تفکر بحرانی برای دستیابی به اهداف و هارمونی فردی که برای زندگی شخصی و حرفه ای مهم است". و همچنین روش حل مسئله را به عنوان تعریف مسئله، از بین بردن موانع، ایجاد راه حل‌ها، انتخاب کردن، ارزیابی کردن، تصویب کردن( به صورت قانون درآوردن) و منعکس کننده بیان کرده‌اند.
ویلهلم و انگل(۲۰۰۴) روش‌های متعددی را برای حل مسئله بیان نموده‌اند شامل شناخت، فهمیدن و درک کردن، به صورت قانون درآوردن و اجرا کردن و تأمل کردن در موفقیت یا شکست از نتیجه.
استرنبرگ(۱۹۸۵) اظهار داشت که حل مسئله شامل توانایی‌های زیر است: ۱) استدلال منطقی ۲) تجزیه و تحلیل تمام مشخصات مسئله ۳) پیش بینی نتایج راه حل‌ها ۴) داشتن تفکری وسیع ۵) تردید کردن در ایده‌ها و نظرات که در دراز مدت نگه داشته شده‌اند.
دانش ضمنی:
استنبرگ(۲۰۰۴) دانش ضمنی را به عنوان دانشی که در کار یادگرفته می‌شود و به محیطی که فرد می‌خواهد در آن موفق شود بستگی دارد. استنبرگ اظهار داشت که دانش ضمنی ۱) به صورت شفاهی و لفظی نیست. ۲) این دانش باید توسط خود فرد به دست آید. ۳) بر پایه حل مسائل عملی جهان واقعی قرار دارد. ۴) به صورت هدفمند در فرایند تصمیم گیری وجود دارد.
واگنر^[۷۰](۱۹۸۷) دانش ضمنی را به عنوان اطلاعات ارزشمند در مدیریت شخصی، مدیریت دیگران و وظایف فرد است، تعریف می‌کند و بیان می‌دارد که دانش ضمنی می‌تواند برای وظایف با محدوده وسیع و محدود به کار رود.
۲-۱-۲. توسعه سازمانی:
سازمان‌ها مجبور به حفظ قابلیت رقابتی خود برای بقاء رشد در محیط پر رقابتی و متغییر بیرونی هستند. توانایی این سازمان‌ها در حرکت کردن و گام برداشتن همراه با رقابت، با انعطاف پذیری آن‌ها، مدیریت اثر بخش و سودمند و میزان تمایل و گشودگی آنان به تغییر و نوآوری متناسب است(کاراکایا و ایلماز،۲۰۱۳).
توسعه سازمانی در سازمان‌ها از انواع ارتباطات، موقعیت‌های دولتی و مداخلات اجتماعی استفاده می‌کند. مداخلات توسعه سازمانی بر طیف وسیعی از اهداف توسعه سازمان‌ها مانند افراد، گروه‌ها، سازمان‌ها، روابط و جامعه تأثیر می‌گذارد، بنابراین توسعه سازمانی یک میدان وسیع از عمل است( گهیل و دشپاند،۲۰۱۴). تنها سازمان‌هایی که قادر به تعریف و شناسایی مشکلات سازمانی خود در زمان مناسب و به صورت آگاهانه هستند، می‌توانند فعالیت‌های توسعه سازمانی را انجام دهند(کاراکایا و ایلماز،۲۰۱۳).