وبلاگ

سلامت جسمی، سلامت روانی (توانایی انجام وظیفه، توانایی برقراری ارتباط، درک انگیزه هاى دیگران، تفکر منطقی و خردمندانه، تلاش در جهت سلامتی) (قره جه، ۱۳۸۸)
جلوگیری از ترک خدمت و حفظ افراد، تأمین سلامت جسم و روان (شهرابی، ۱۳۸۸)
حضور و حرکت فعالانه کارکنان، هماهنگی و همسویى آنان با سیاست ها و راهبردهاى سازمان، درگیر بودن با کار و شغل و مسائل مربوطه (فرهنگی و صمدی، ۱۳۸۸).
رضایت شغلى و تعهد سازمانى، میل به ماندن (جهانگیری و مهرعلی، ۱۳۸۷)
تعهد سازمانی و عدم تمایل به ترک خدمت (سجادی و همکاران، ۱۳۸۸)
عوامل موثر بر نگهداشت منابع انسانی: در جمع بندى مى توان گفت عوامل زیر بر نگهداشت منابع انسانى مؤثر هستند:
محتوا و ماهیت شغل، مدیریت و رهبری، مشخص بودن اهداف و انتظارات، فضای همکاری و انسجام گروهی، شرایط کاری، رضایت از پرداخت ها و مزایا (جهانیگری و مهرعلی، ۱۳۸۷)
واگذارکردن کارها براساس شایستگی، وجود مسیر شغلی روشن و واضح، نظام ارزشیابی اثربخش، نظام پرداخت اثربخش (رحمانپور، ۱۳۸۰)
حقوق و دستمزد، امنیت شغلی، شرایط محیط کار، نحوه سرپرستی، ماهیت کار، ارتباطات (رنجبر و وحیدشاهی، ۱۳۸۶).
جذب و استخدام، آموزش و توسعه، بکارگیری صحیح منابع انسانی، ارزیابی عملکرد مناسب، جبران خدمات، جامعه پذیری (مجیدی، ۱۳۸۵)
خودمختاری، حمایت اجتماعی، حمایت همکاران، حمایت سرپرستی، استرس شغلی، ابهام در نقش، تضاد نقش، کار مورد انتظار، پرداخت و وابستگی شغلی (جهانگیری و مهر علی، ۱۳۸۷ به نقل از گارتنر، ۱۹۹۹)
رفتارهای تشویقی مدیر، انگیزه کارکنان، سبک رهبری، تسهیلات مسکن، متأهل بودن (نحریر، عبادى، توفیقى، کریمى زارچى و هنرور ، ۱۳۸۹)
ارزش هاى فرهنگ، عدالت توزیعی، عدالت رویه اى، عدالت تعاملی (گل پور و نادری، ۱۳۸۹)
عوامل جمعیت شناختی شامل: تحصیلات، سن، جنسیت، طول خدمت و درجه و عوامل شغلی شامل: استقلال و تنوع شغلی، مهم بودن خودِ کار، قدردانی از طرف مدیر، تخصص و دانش لازم برای انجام کار (شهبازی و دیگران، ۱۳۸۷)

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

امنیت شغلی کارکنان، اصلاح نظام استخدامی و ساختارهاى تشکیلاتی، جذب مدیران جدید از درون سازمان، غنی سازی شغلی، ایجاد تغییرات در فرهنگ سازمانی، ارائه آموزش هاى مناسب و توجیهی قبل از بکارگیری منابع انسانی، فراهم نمودن شرایط ادامه تحصیل، اجرای برنامه هاى تشویقی، توسعه مهارت هاى شغلی کارکنان (سجادی و همکاران، ۱۳۸۸)
تأمین نیازهای فردی، حقوق و مزایاى کافی، جایگاه علمی برای پرستاران، حمایت مدیران و سرپرستان (هوشمند بهابادی، سیف و نیکبخت نصرآبادى،۱۳۸۳)

رضایت شغلی^[۱۱] کارکنان

عامل نیروی انسانی همواره به عنوان یکی از عوامل مؤثر در بقای سازمانها مطرح می باشد. بنابراین شناخت نیازها، انگیزه ها، تمایلات، عوامل رضایت و عدم رضایت کارکنان نه تنها لازم است بلکه جهت اتخاذ سیاستهای صحیح، راهبردهای مناسب و برنامه های مؤثر ضروری می باشد. رضایت شغلی، یک حس مثبت و مطبوع و پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است. این حالت کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می کند. از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی، منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقای کارکنان می شود. لوک^[۱۲] معتقد است رضایتمندی شغلی ناشی از ارزیابی شغل به عنوان امری است که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزشهای مهم شغلی را فراهم می آورد. بنابراین فرد زمانی به طور مؤثر سازمان را در جهت رسیدن به اهداف آن یاری می رساند که ابتدا از شغل و حرفه خود راضی و خشنود باشد و نیز به کاری بپردازد که به آن علاقه مند است(فروغی و خرازی، ۲۰۰۸). دیدگاه ها و مفهوم ساز یهای متعدد و گاه متناقضی درباره تعریف رضایت شغلی شکل گرفته و توسعه یافته است. برخی از صاحبنظران همچون هرزبرگ رضایت شغلی را دارای دو بعد دانسته اند. یک بعد عوامل و شرایطی است که فقدان آ نها فقط موجب عدم رضایت می گردد؛
مانند طرز تلقی و برداشت کارکنان، شیوه اداره امور، خط مشی های سازمان، ماهیت و میزان سرپرستی، امنیت کاری، سطح حقوق و دستمزد. هرزبرگ این موارد را عوامل بهداشتی یا عوامل بقاء می نامد و معتقد است که نبود این عوامل ممکن است چنان کارمندان را دچار عدم رضایت سازد که سازمان را ترک کرده و موجودیت آن را به مخاطره اندازد. بعد دوم، عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه هستند که وجود آ نها موجب انگیزش و رضایت افراد و فقدان آ نها باعث عدم رضایت ضعیفی می گردد. به نظر هرزبرگ عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه عبارتست از موفّقیت کاری، شناخت و قدردانی از افراد و کار آنها، پیشرفت و توسعه شغلی، رشد فردی و ماهیت کار و وظایف محوله(ازدمیر^[۱۳]، ۲۰۰۹). وودمن و هلریجل^[۱۴] نیز در بحث عوامل مؤثر بر رضایت شغلی، به عواملی چون صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار و روابط انسانی اشاره می کنند. عوامل مؤثر بر رضایت شغلی از نظر کورمن ۴ شامل: عوامل درون محتوایی، عوامل زمینه بیرونی و ماهیت کار است(شامعی، اصفهانی و اصغری، ۱۳۹۰). رضایت شغلی موجب افزایش بهره وری و تعهد فرد در سازمان، تضمین کننده سلامت جسمانی و ذهنی فرد و همچنین موجب افزایش روحیه فرد می گردد و برخی از پیامد های عدم رضایت شغلی شامل، عملکرد ضعیف، غیبت، نقل و انتقال، تأخیر در کار و ترک خدمت است (موحدی و همکاران، ۱۳۹۱).

تعاریف مختلف از رضایت شغلی

مطالعه رضایت شغلی با تحقیقات هاثورن در اوائل دهه ۱۹۲۰ شروع شد و از دهه ۱۹۳۰ رضایت شغلی مورد مطالعه و بررسی قرار گرفت ؛ در اصل رضایت شغلی به این دلیل اهمیت پیدا کرد که طرفداران اولیه رویکرد روابط انسانی ؛ صاحبنظران و مدیران را قانع کردند که کارگر خوشحال ؛ کارگری سود آور است. محققان مختلف تعاریف گوناگونی از رضایت شغلی ارائه کرده‌اند؛ که به چند مورد از این تعاریف اشاره میشود:

“هرسی و بلانچارد”^[۱۵] معتقدند رضایت شغلی تابعی از سازگاری انتظارات سازمانی با نیازهای
سرشت کلی فرد است .در حالی که این دو توافق و تعادل داشته باشند رفتار به طور هم زمان بر آورنده انتظارات سازمان و نیازهای فرد است یعنی اثر بخشی و رضایت توامأ حاصل می گردد .
( علاقه بند ۱۳۷۳، ص ۱۳۸)
“هایلین ^[۱۶]“می گوید که رضایتمندی شغلی یک پدیده احساسی است که یک کارمند درباره شغل خود می تواند بدست آورد .بنابراین رضایت شغلی زمانی حاصل می شود که کارکنان از طبیعت کار خود رضایت داشته باشند . از حقوق و مزایای خود راضی باشند ؛ فرصتهای مناسبی برای ارتقا ء ترفیع داشته باشند و از همکاران و سرپرستان خود نیز راضی باشند .
“فلدمن و آرنولند^[۱۷]” رضایت شغلی را مجموعه تمایلات مثبت یا احساسات مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند تعریف می نمایند . زمانی که می گوییم یک فرد رضایت شغلی بالایی دارد منظورمان این است که به میزان زیادی شغلش را دوست دارد و از طریق آن نیازهای خود را ارضاء می نماید و درنتیجه احساسات مثبتی دارد .(آرنولند و فلدمن ۱۹۸۸ص۳۱۵)
انیستیتو تحقیقا ت اجتماعی میشیگان رضایت شغلی را رضایت از سازمان ؛ رضایت از سرپرست ؛ رضایت از شغل ؛ رضایت از حقوق و مزایا و رضایت از گروه کاری یا همکاران می داند .
( سرمد ؛ ۱۳۷۸؛ ص ۲۱۳ )
“فیشر و هانا^[۱۸]” (۱۹۳۹) رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد نموده و آن را به صورت نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط شغل تعریف می‌کنند. به این معنا که اگر شغل شرایطی مطلوب را برای فرد فراهم نماید، فرد از شغلش رضایت خواهد داشت. اما اگر شغلی برای فرد رضایت و لذت مطلوب او را فراهم ننماید، فرد شروع به مذمت شغل نموده و در صورت امکان شغل خود را ترک خواهد کرد.

رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش‌های مثبت که فرد نسبت به شغل خود دارد. وقتی یک شخص می‌گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. (مقیمی، ۱۳۸۰ ، ص۳۸۳)

رضایت شغلی مجموعه‌ای از احساسات سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس‌ها به کار خود می‌نگرند. (کیت دیویس،۱۳۷۰ ، ص۱۶۹)

به طور کلی رضایت شغلی مجموعه احساسات و عواطفی است که افراد درباره شغلهایشان دارند رضایت شغلی دارای پتانسیلی است که بر طیف وسیعی از رفتارها در سازمان تأثیر می گذارد و به تندرستی و سلامت کارکنان کمک می کند . (جنفر^[۱۹]و گارت^[۲۰]، ۱۹۹۹ص۷۸)
ایجاد رضایت شغلی در کارکنان احتمالاً سرعت بالایی نخواهد داشت اما، قطعاً با شتاب بسیار بالایی از بین می‌رود. ممکن است همه‌ی شرایط برای بالا نگه داشتن رضایت کارمندی در حدِّ فوق‌العاده باشد اما فقط با یک برخورد نامناسب مدیر امکان تأثیر این شرایط مناسب به صورت کاملاً محسوسی به سمت صفر میل نماید.

اهمیت رضایت شغلی:

مسئله اساسی برای مدیران سازمانها این است که چطور میتوان همزمان با تجهیز فعالیتهای افراد در جهت هدف های سازمان طوری عمل کرد که افراد از کار و کوشش خود در سازمان رضایت شخصی و پاداش کسب نمایند.( کمالوند؛ ۱۳۷۸؛ ص ۱۱۴)
هیچ تردیدی نیست که رضایت شغلی اهمیت بسیار زیادی دارد حداقل مدیران به سه دلیل به رضایت شغلی افراد و اعضای سازمان اهمیت میدهند؛ زیرا :
افراد ناراضی سازمان را ترک میکنند و بیشتر استعفا میدهند.
کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند و بیشتر عمر میکنند.
رضایت شغلی از کار پدید ه ای است که از مرز سازمان فراتر میرود و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان مشاهده میشود.
افراد راضی کمتر غیبت کرده و کمتر سازمان را ترک مینمایند ؛ رضایت شغلی با تصمیماتی که فرد در ارتباط با ترک سازمان میگیرد رابطه ای محکم و منفی دارد؛ رابطه رضایت شغلی با غیبت کارکنان نیز منفی است.
از موارد دیگر اهمیت رضایت شغلی ؛ اثراتی است که این پدیده در کل جامعه خواهد داشت. هنگامی که کارکنان و اعضای سازمان از کار خود لذت میبرند ؛ زندگی خصوصی آنان (در خارج از سازمان ) بهبود می یابد؛ همچنین مزایای حاصل از رضایت شغلی کارکنان سازمان به همه افراد جامعه و شهروندان خواهد رسید . کارکنانی که از شغل خود راضی هستند در جهت رضایت شهروندان قدم بر میدارند . این افراد نگرشی مثبت تر به زندگی دارند و از نظر روانی ؛ جامعه را سالم تر می نمایند.( رابینز ۱۳۷۴؛ صص ۲۹۴-۲۹۵)

ابعاد رضایت شغلی :

“اسمیت^[۲۱]“؛ “کندال^[۲۲]” ؛ و “هایلین ” پنج بعد شغلی پیشنهاد کرده اند که عبارتند از : ماهیت شغل و دستمزد ؛ فرصت های ارتقاء ؛ سرپرست یا مدیر وهمکاران . این ابعاد از مهمترین ویژگی های شغل هستند که افراد پاسخ موثر نسبت به آنها نشان می دهند . ( محمدزاده و مهروژان ؛ ۱۳۷۵ ؛ ص ۲۶۸ )
۱ـ رضایت از کار^[۲۳]: منظور این است که قلمرو و حیطه وظایفی که کارکنان انجام می‌دهند جالب باشد و فرصت‌هایی برای یادگیری و پذیرش مسئولیت آنها فراهم کند.
۲ـ رضایت از مافوق^[۲۴]: عبارتست از توانایی‌های فنی و مدیریتی مدیران و ملاحظاتی که آنان برای علائق کارکنان از خود نشان می‌دهند.