شدت نیاز به رشد
شدت نیاز به رشد متغیری است که تعیین می کند فرد تا چه حد به یک کار پیچیده و چالش بر انگیز پاسخ مثبت می دهد[۲۶]. همانطور که در فصل دوم اشاره شد این متغیر به طور مستقیم بر روی انگیزش داخلی کارکنان تاثیر می گذارد. (سوال۸ بخش سوم پرسشنامه)
انگیزش درونی
سوالات ۵و۶و۷ بخش سوم پرسشنامه نیز برای ارزیابی سطح انگیزش درونی افراد نسبت به انجام کار طراحی شده است.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
پاداشهای داخلی و خارجی
این پاداشها و یا به عبارت دیگر ویژگیهای شغلی، بدنه اصلی پرسشنامه تحقیق را شامل میشوند که در قسمت دوم پرسشنامه طراحی شده اند. متغیرهای مورد سوال در این قسمت عبارتند از: ، تنوع و تفاوتهای مهارتی، اهمیت شغل، ماهیت شغل، استقلال کاری، مشارکت در انجام امور، ارتباط با همکاران، ارتباط با سرپرستان، امنیت شغلی، قوانین و مقررات دولتی، اطلاعات، تناسب شغلی، حقوق و مزایا، ارتقا و پیشرفت شغلی، ارزیابی عملکرد، شرایط محیط کار و ساعات کاری.
در این میان، حقوق و مزایا، شرایط محیط کار، ارتقا و پیشرفت شغلی، ارزیابی عملکرد و ساعات کاری جزء پاداشهای خارجی و مابقی جز پاداشهای داخلی محسوب میشوند.
۱۸ سوال بخش دوم پرسشنامه در این خصوص مطرح شده اند به گونه ای که هم میزان رضایت کارکنان از پاداشها و هم میزان اهمیت پاداشها برای آنان را در بر گرفته است.
لازم به ذکر است که در انتهای بخش سوم پرسشنامه نیز دو سوال در خصوص سنجش رضایت و انگیزش کلی کارکنان نسبت به کار طراحی شدهاست.
روشهای جمعآوری اطلاعات
مهمترین روشهای گردآوری اطلاعات در این تحقیق بدین شرح است:
مطالعات کتابخانهای
در این قسمت جهت گردآوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری و ادبیات تحقیق موضوع، از منابع کتابخانهای، مقالات، کتابهای مورد نیاز و نیز از شبکه جهانی اطلاعات (اینترنت) استفاده شده است.
تحقیقات میدانی
در این قسمت به منظور جمعآوری داده ها و اطلاعات و شناسایی عوامل تاثیرگذار بر انگیزش شغلی کارکنان از پرسشنامه کتبی استفاده شده است. به منظور طراحی پرسشنامه از مقیاس سنجش انگیزش و عملکرد که توسط دارن جیمز الدینگ (۲۰۰۵) در دانشگاه برمنگام تدوین شده، پس از انجام اصلاحات مورد نیاز (با همکاری نخبگان) استفاده شده است پرسشنامه مذکور[۶۶] شامل دو بخش عمده میباشد:
۱- نامه همراه : در این قسمت هدف از گردآوری دادهها به وسیله پرسشنامه و ضرورت همکاری پاسخ دهنده در عرضهی دادههای مورد نیاز، بیان شده است. برای این منظور بر با ارزش بودن دادههای حاصل از پرسشنامه تأکید گردیده تا پاسخ دهنده به طور مناسب پاسخ سئوال را عرضه کند.
۲- سئوالهای (گویههای) پرسشنامه: این بخش از پرسشنامه شامل دو قسمت است:
الف) سوالهای عمومی (جمعیت شناختی[۶۷]) :
این قسمت شامل اطلاعات دموگرافیک کارمندان که عبارتند از: نام شرکت محل اشتغال، جنسیت، میزان سن، وضعیت تاهل، میزان تحصیلات، وضعیت پست سازمانی، نوع استخدام و میزان سابقه کار میباشد.
ب) سوالهای تخصصی :
پرسشنامه مذکور جمعاً دارای ۲۸ گویه بسته ـ پاسخ میباشد که در دو بخش جداگانه مطرح گردیدهاند. در طراحی این قسمت ها سعی گردیده است که سئوالهای پرسشنامه تا حد ممکن قابل فهم و روان باشند. برای طراحی این بخشها از مقیاس ۱۰ گزینهای استفاده شد. شکل کلی و امتیاز بندی این طیف برای سئوالهای مثبت به صورت ذیل میباشد:
شکل کلی : خیلی کم نسبتا کم نسبتا زیاد خیلی زیاد
امتیازبندی: ۱ ۲ ۳ ۴ ۵ ۶ ۷ ۸ ۹ ۱۰
پس از تدوین طرح مقدماتی پرسشنامه تلاش گردید تا میزان روایی وپایایی پرسشنامه تعیین شود.
روایی و پایایی پرسشنامه
تعیین اعتبار (روایی)[۶۸] پرسشنامه
مفهوم «اعتبار» به این پرسش پاسخ میدهد که ابزار اندازهگیری تا چه حد خصیصه مورد نظر را میسنجد. بدون آگاهی از اعتبار ابزار اندازهگیری نمیتوان به دقت دادههای حاصل از آن اطمینان داشت. برای تعیین اعتبار پرسشنامه روشهای متعددی وجود دارد که یکی از این روشها «اعتبار محتوا»[۶۹] می باشد.
«اعتبار محتوا» نوعی اعتبار است که برای بررسی اجزا تشکیل دهندهی یک ابزار اندازهگیری به کار برده می شود. اعتبار محتوای یک ابزار اندازهگیری به سئوالهای تشکیل دهندهی آن بستگی دارد. اگر سوال های پرسشنامه معرف ویژگیها و مهارتهای ویژهای باشد که محقق قصد اندازهگیری آنها را داشته باشد، آزمون دارای اعتبار محتوا است. برای اطمینان از اعتبار محتوا باید در موقع ساختن ابزار چنان عمل کرد که سئوالهای تشکیل دهندهی ابزار اندازهگیری، معرف قسمتهای محتوای انتخاب شده باشد.
بنابراین «اعتبار محتوا» ویژگی ساختار ابزار اندازهگیری است که هم زمان با تدوین آزمون در آن تنیده می شود. اعتبار محتوای یک آزمون معمولاً توسط افرادی متخصص در موضوع مورد مطالعه تعیین میشود. در این مرحله (اعتبار صوری)[۷۰] با انجام مصاحبههای مختلف و کسب نظرات پنج نفر از افراد یاد شده ، اصلاحات لازم به عمل آمده و بدین ترتیب اطمینان حاصل گردید که پرسشنامه همان خصیصه مورد نظر محقق را می سنجد[۲۷].
تعیین پایایی[۷۱] (قابلیت اعتماد) پرسشنامه
قابلیت اعتماد یا پایایی یکی از ویژگیهای فنی ابزار اندازهگیری است. مفهوم یاد شده با این امر سر و کار دارد که ابزار اندازهگیری در شرایط یکسان تا چه اندازه نتایج یکسانی بدست میدهد. پایایی مربوط به پرسشنامه تکمیل شده میباشد و بیانگر پایایی مناسب داده های جمعآوری شده توسط پرسشنامه ها میباشد، به عبارت دیگر بیانگر این مسئله است که جوابها قابل اعتماد بوده و به اصطلاح چشم بسته و یا توسط تنها یک نفر پر نشدهاند[۲۷].
در این تحقیق به منظور تعیین پایایی ابزار اندازه گیری از روش «آلفای کرونباخ»[۷۲] در نرم افزار SPSS 19 استفاده شده است. این روش برای محاسبه هماهنگی درونی ابزار اندازهگیری که خصیصههای مختلف را اندازهگیری میکند به کار میرود و دامنه ضریب قابلیت اعتماد در آن از ۰ (عدم ارتباط) تا ۱ (ارتباط کامل) است.
برای محاسبه ضریب آلفای کرونباخ ابتدا باید واریانس نمرههای هر زیر مجموعه سئوالهای پرسشنامه و واریانس کل را محاسبه کرد. سپس با بهره گرفتن از رابطه (۳-۱) مقدار ضریب آلفا را محاسبه میکنیم:
که در آن :
J: تعداد زیر مجموعههای سئوالهای پرسشنامه یا آزمون
: واریانس زیر آزمون J ام
: واریانس کل پرسشنامه یا آزمون
بر این اساس اگر مقدار آلفای کرونباخ از مقدار ۷/۰ بزرگتر باشد، آمون از پایایی قابل قبولی برخوردار است. با بررسی میزان آلفای کرونباخ از آنجا که میزان آلفای کرونباخ برای پرسشنامه های توزیع شده در شرکت ملی صنایع پتروشیمی برابر با ۸۹۳/۰، در شرکت ملی گاز ۹۱۵/۰ و در شرکت ملی پالایش و پخش ۹۱۰/۰ به دست آمد، لذا آزمون از پایایی مناسبی برخوردار است است.
قلمرو موضوعی تحقیق
به لحاظ موضوعی این تحقیق در حوزه مدیریت منابع انسانی قلمداد می شود.
قلمرو مکانی و زمانی تحقیق
قلمرو مکانی این تحقیق دفاتر مرکزی شرکتهای ملی پتروشیمی، گاز و پالایش و پخش صنعت نفت ایران میباشد. قلمرو زمانی این پژوهش نیز از دی ماه ۱۳۸۹ تا مهرماه ۱۳۹۰ است.
جامعه آماری
جامعه آماری این تحقیق کارکنان دفاتر مرکزی شرکتهای ملی پتروشیمی، گاز و پالایش و پخش صنعت نفت ایران میباشد.
فرم در حال بارگذاری ...