وبلاگ

- جامعه آماری این پژوهش کارشناسان ادارات کل ورزش و جوانان استان کهگیلویه وبویراحمد میباشد.
- این پژوهش در سال ۱۳۹۳ انجام شده است.
- یافته های پژوهش محدود به جامعه تحت بررسی میباشد.
- این پژوهش از نظر موضوعی محدود به ویژگی های شغلی و مؤلفه های آن میباشد.
ب) محدودیت
- شرایط زمانی و مکانی شرکت کنندگان در زمان تکمیل پرسشنامه ها از اختیار محقق خارج بوده است.
- سوءگیری شرکت کنندگان میتواند نتایج را تحت تاثیر قرار دهد.
- خستگی روزانه شرکت کنندگان و حالات روحی ناشی از آن در هنگام پاسخ به سئوالهامیتواندنتایج راتحت تاثیرقراردهد.
- عدم اعتقاد برخی از کارکنان به امر پژوهش و اهمیت ندادن آنها به نتایج و یافته های پژوهش، بر پژوهش اثر میگذارد که از اختیار محقق خارج بوده است.
- محافظهکاری اجتماعی برخی از شرکت کنندگان در تکمیل پرسشنامه ها تاثیر گذار است که از اختیار محقق خارج است.
۸٫۱ تعریف مفهومی متغیرهای پژوهش
مفاهیم و واژگان کلیدی که در این پژوهش مورد استفاده قرار گرفته است به شرح زیر می باشد:
ویژگی های شغل را می توان به عنوان عوامل مرتبط با کار و یا ویژگی هایی شامل ماهیت خود کار و مهارت های مربوط به آن، استقلال، چالش ها، محیط کار، حقوق و دستمزد، مزایا، امنیت شغلی، بازخورد، روابط بین فردی، دانش یاد گرفته شده و فرصت های رشد و ارتقا تعریف کرد (چنگ چن و فن چیو، ۲۰۰۹).
الف- تنوع مهارت ها: درجه ای که یک شغل به انواع مختلفی از مهارت ها و توانایی های چالش برانگیز نیاز دارد و برای کارمند این فرصت را فراهم می کند که در انجام وظیفه اش از طیف گسترده ای از گزینه های موجود بهره بگیرد (سیولی، ۲۰۱۰).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

ب- ماهیت شغل: درجه نیازمندی یک شغل به تکمیل کل کار و یا بخش مشخصی از آن (میلت و گاگن، ۲۰۰۸)؛ به عبارت دیگر، داشتن شغلی که دارای آغاز و پایان و کی نتیجه ملموس است (اونور، ۲۰۰۶).
ج- اهمیت شغل: میزان تأثیرگذاری شغل بر زندگی و کار افراد در همان سازمان و یا در محیط خارج از سازمان است (میلت و گاگن، ۲۰۰۸؛ سیولی، ۲۰۱۰).
د- استقلال و آزادی عمل در کار: احساس آزادی، استقلال و اختیار عمل قابل توجه فرد در تنظیم برنامه، سرعت و روش کاری مربوط به خود (چنگ چن و فن چیو، ۲۰۰۹؛ سیولی، ۲۰۱۰).
ه- بازخورد: میزان اطلاعاتی است که کارکنان در مورد اثربخش بودن عملکرد خود از خود شغل، سرپرستان، همکاران و یا مشتریان دریافت می کنند و آگاه می شوند که تا چه اندازه کوشش های آنان در پدید آوردن نتایج، مؤثر بوده است (سیولی، ۲۰۱۰).
ادارهکل ورزش و جوانان: در هر استان ادارهای وجود دارد که مسئول کلیه فعالیتهای ورزشی در بخش عمومی یا همگانی و قهرمانی است و مسئولیت آن اداره بر عهده مدیرکل تربیت بدنی استان است و کلیه روًسای هیئتها و انجمنهای ورزشی زیر نظر مدیرکل تربیت بدنی استان فعالیت میکنند (سجادی،۱۳۸۴).
یکی از مسایلی که همواره پیش روی مدیریت یک سازمان قرار دارد، چگونگی توسعه سازمان و افزایش و کارآمدی آن میباشد. با توجه به شرایط امروزی، سازمانها میبایست در جهت ارتقای بهره وری خود تلاش کنند تا بتوانند ضمن حفظ بقای خود نیازهای مخاطبان و رضایت خاطر آنان را فراهم نمایند (کلاته صفیری، ۱۳۸۸). تربیت بدنی و ورزش به عنوان عرصهای گسترده در جامعه، زمینه های فراوانی را در دل خود دارد که در صورت وجود محیط مناسب، میتواند زمینه های جدید را برای کار خلاقانه، بازخورد مناسب و محیطی پویا در سطح سازمان ارائه نماید. لذا مدیران سازمانها میتوانند با بکارگیری قابلیت های ویژگی های شغلی، سازمان را بیش از بیش در رسیدن به اهدافش یاری کنند.
از اینرو این فصل به دو بخش اختصاص داده شده است. در بخش اول اطلاعات و بستر نظری حول محور ویژگی های شغلی و در بخش دوم به یافته های آخرین پژوهشات و مطالعات مربوط به موضوع پژوهش اشاره میشود.
زیربنای نظری
مطالعه و بررسی تشخیص شغل
ابزار اصلی تشخیص شغل، توسط هاکمن و اولدهام (۱۹۷۴) با هدف اندازه گیری انگیزش بالقوه شغلی، بر حسب ویژگی های شغلی، که بررسی تشخیص شغل است، توسعه و گسترش یافت. این ابزار شامل ۸۳ عبارت به شکل سؤال یا به صورت عبارت، آمده است و پاسخ های افراد بر حسب ادراکاتشان از شغلشان است. زمینه اصلی تحقیق که توسط هاکمن و اولدهام تهیه شده بود، حمایت ابتدایی و اولیه ای برای بررسی ویژگی های شغلی بود. محققان اطلاعات را از ۶۵۸ نفر از کارکنانی که در ۶۲ شغل متفاوت و در ۷ سازمان شاغل بودند، جمع آوری کرده بودند.
با وجود یافته های محکم و مطمئن هاکمن و اولدهام، برخی از محققان حمایت های کمی را از این تئوری گزارش کردند. رابرتز و گلیک، انتقاد شدیدی از این تئوری کردند. آنها مدعی بودند که این تئوری، ادراکات و مشاهداتی را به عنوان اطلاعات واقعی بحث قرار داده اند که از توصیفات عینی ویژگی های شغلی متمایز است و این مشاهدات به درستی ویژگی های وظایف را ارائه نکرده است. ولی گریفین (۱۹۸۳) مباحث متقاعدکننده ای را ارائه نمود که مشاهدات و ادراکات، منبع پیوسته اطلاعات درباره مشاغل و طراحی مشاغل است. شاید هاکمن و اولدهام، بهترین عبارت را از این تئوری پیشنهاد کردند: در مجموع، در حالی که حمایت و پشتیبانی در پیشینه تحقیقات برای این مدل ویژگی های شغلی وجود دارد، اما این درست نیست که این گونه استنتاج شود که این مدل یک تصویر کامل و دقیقی از اثرات انگیزه بر روی ویژگی های شغلی ارائه می کند. در واقع این مدل، شاید به عنوان کمک و حمایتی برای تغییر در سیستم کار است، به ویژه بخش مهم فرایند برنامه ریزی و همچنین مدل مفهومی از انواع تقریباً اساسی و اصلی است که تشخیصی از سیستم کاری است (هولمن و اکستل، ۲۰۱۰).
ویژگی های شغلی
این نظریه در طراحی مشاغل بر جنبه های رضایت شغلی یا عدم رضایت شغلی تأکید دارد. این روش طراحی مشاغل را می توان به گونه ای انجام داد که کارکنان از شغل خود احساس رضایت داشته باشند. در بکارگیری این روش، صاحب نظران معتقدند از طریق غنی کردن عناصر معینی از مشاغل می توان در تغییر حالات روانی افراد مؤثر بود و اثربخشی شاغلان را افزایش داد (چنگ و فن چیو، ۲۰۰۹).
یکی از عوامل مؤثر بر کارکردهای منابع انسانی، متغیرهای شغلی است. مشاغلی که دستورالعمل های مشخصی برای مجریان دارند با مشاغلی که چارچوب خاصی را نمی شناسند، تأثیر متفاوتی بر شاغلان می گذارند، به گونه ای که مشاغل ساختار یافته ممکن است موجب ابهام شاغلان خود گردند و بلاتکلیفی آنها را موجب شوند. با شناسایی این عوامل و بکارگیری آن در سیستم های ارزشیابی و طبقه بندی مشاغل اولویت و رتبه های شغلی معین می شود (میلت و گاگن، ۲۰۰۸).
ویژگی ها، مقاصد و وظایف، سه خصوصیت بنیادین برای طراحی شغل محسوب می شوند. ویژگی های شغلی دربرگیرنده مفاهیمی مانند تنوع مهارت، اهمیت شغل، هویت شغل، استقلال عمل، بازخورد شغل و عنصرهای شناختی شغل مانند ارتباطات شغلی، پردازش اطلاعات و تصمیم گیری شغلی است. حجم وظیفه ای زیاد یا کم شغل ممکن است کمی یا کیفی باشد و همچنین تعداد روابط زیاد یا کم، نقش های شغلی که تأثیر عمده ای برای طراحی شغل می گذارند، است (هوچنز، ۲۰۱۰).
مدل ویژگی های شغلی ریشه در آثار و کارهای اولیه هرزبرگ، ترنر و لارنس، بلود و هالین دارد. همه این افراد، ارتباط بین ویژگی های عینی وظایف و عکس العمل کارکنان نسبت به شغلشان را بررسی کرده اند. بر پایه و اساس کارهای آنان، هاکمن و اولدهام این نظریه را گسترش دادند که شغل، خودش باید به گونه ای طراحی شود که ویژگی های اساسی داشته باشد تا بتواند شرایطی ایجاد کند که انگیزه، رضایت و عملکرد کاری را افزایش دهد (جیانگ و جونز، ۲۰۰۸).
تاکنون نظریه های متعددی مبتنی بر ویژگی های شغلی توسط صاحب نظران مطرح شده است که مفاهیم بسیاری از آنها مشترک است. به عنوان مثال نظریه دو عاملی هرزبرگ مبتنی بر نیازهای انگیزاننده و نگه دارنده و نظریه نیازهای مک کللند که مبتنی بر نیاز کسب موفقیت، نیاز کسب قدرت و نیاز تعلق می باشد، جزء نظریه های ویژگی شغل تلقی می شوند؛ زیرا هرزبرگ معتقد بود که اگر نوع شغل موجب کسب موفقیت، مسئولیت و مقام افراد گردد، میزان رضایت شغلی کارکنان افزایش می یابد و همچنین مک کللند معتقد بود که اگر افراد به موقعیت عالی دست یابند، عملکردهای آنها بسیار خوب می شود و مسئولیت پذیریشان افزایش می یابد (سید جوادین، ۱۳۸۷).
ویژگی های شغل را می توان به عنوان عوامل مرتبط با کار و یا ویژگی هایی شامل ماهیت خود کار و مهارت های مربوط به آن، استقلال، چالش ها، محیط کار، حقوق و دستمزد، مزایا، امنیت شغلی، بازخورد، روابط بین فردی، دانش یاد گرفته شده و فرصت های رشد و ارتقا تعریف کرد (چنگ چن و فن چیو، ۲۰۰۹).
نظریه ویژگی های شغلی در طراحی مشاغل بر جنبه های رضایت شغلی یا عدم رضایت شغلی تأکید دارد. روش طراحی مشاغل را می توان به گونه ای انجام داد که کارکنان از شغل خود احساس رضایت داشته باشند (سید جوادین، ۱۳۸۷). محققان نشان دادند که ویژگی های شغل، از طریق طراحی مجدد شغل، بر انگیزه شغلی کارکنان اثر می گذارد، که این به نوبه خود سبب بهبود عملکرد شغلی کارکنان می گردد (چنگ چن و فن چیو، ۲۰۰۹). ادبیات نظری غنی سازی شغلی، بارها ارتباط مثبت بین ویژگی های شغلی و نتایج رفتاری را به لحاظ تجربی تأیید کرده است (کیم، نایت، کراتسینگر، ۲۰۰۹).
نظریه اسناد به ضرورت های کار
روش مبتنی بر ویژگی های شغلی به وسیله دو پژوهشگر به نام ترنر و لارنس در سال های میانی ۱۹۶۰ ارائه شد. آنها برای ارزیابی اثر انواع مختلف شغل بر میزان رضایت و غیبت کارکنان یک روش تحقیق ارائه نمودند. آنها پیش بینی کردند که کارکنان مشاغلی را ترجیح می دهند که پیچیده، چالش گر یا هماورد طلب باشد. یعنی این شغل ها موجب افزایش رضایت شغلی و کاهش میزان غیبت آنان خواهد شد. این دو پژوهشگر پیچیدگی کار را بر اساس شش ویژگی تعریف کردند: ۱) گوناگونی یا متنوع بودن کار، ۲) استقلال یا آزادی عمل در کار، ۳) مسئولیت، ۴) دانش و مهارت، ۵) روابط متقابل اجتماعی که مورد نیاز است و ۶) روابط متقابل اجتماعی که در اختیار است. هر قدر شغل، از نظر ویژگی ها نمره بالاتری می گرفت، از نظر این دو پژوهشگر، پیچیده تر بود. نتیجه تحقیقاتی که در زمینه میزان غیبت کارکنان انجام شد، پیش بینی های آنها را تأیید کرد. کسانی که کارهای پیچیده تر انجام می دادند، کمتر غیبت می کردند. ولی نتیجه تحقیقات نتوانست که رابطه کلی بین پیچیدگی کار و میزان رضایت کارکنان را نشان دهد (تا این که داده ها را بر اساس زمینه شغلی کارکنان تفکیک کردند). هنگامی که تفاوت های فردی بر حسب روستایی یا شهری بودن کارگر یا کارمند در نظر گرفته شد، کارکنانی که از مناطق شهری بودند با کارهایی که پیچیدگی کمتری داشت، احساس رضایت بیشتری می کردند، کارکنانی که متعلق به مناطق روستایی بودند به هنگام انجام کارهای پیچیده تر احساس رضایت بیشتری می کردند (میلت و گاگن، ۲۰۰۸).
دو پژوهشگر مزبور به این نتیجه رسیدند که جوامع بزرگ علاقه ی چندان زیادی به کارهای گوناگون ندارند، بنابراین کمتر به کارهایی می پردازند که ایجاد انگیزه می کند. برعکس کارگرانی که متعلق به شهرهای کوچکتر بودند یا از جوامعی آمده بودند که علاقه های غیرکاری کمتر بود، بیشتر پذیرای کارها و مشاغل پیچیده بودند. ارائه تئوری اسنادی کار این دو پژوهشگر به سه دلیل از اهمیت زیادی برخوردار بود: نخست، آنها توانستند ثابت کنند که کارکنان سازمان ها نسبت به مشاغل گوناگون واکنش های متفاوت نشان می دهند. دوم، آنها توانستند مجموعه ای از ویژگی های شغلی را برشمارند که می توان کارها را بر آن اساس مورد ارزیابی قرار داد و سوم این که آنها به نیازهای فردی توجه کردند تا ببینند اختلافات فردی چگونه باعث می شود که آنان در برابر شغل های متفاوت واکنش های گوناگون از خود نشان دهند (چنگ و فن چیو، ۲۰۰۹).
ترنر و لارنس (۱۹۶۵)، تحقیقی را بر روی ویژگی های عینی مشاغل که برای طراحی کار به کار گرفته می شود را انجام دادند. آنها ارتباط بین ویژگی های معین وظایف و واکنش های کارکنان نسبت به کارشان را بررسی کردند. آنها معیارهای شش گانه ویژگی های لازم وظایف را پیشنهاد کردند. تنوع، اختیار، واکنش های لازم، واکنش های اختیاری، دانش و مهارت های لازم و مسئولیت. این ویژگی ها پیش بین هایی بودند که به صورت مثبت رضایت کارکنان، اثربخشی و مراقبت و توجه به کارکنان را شرح می دادند. شاخصه ویژگی های لازم وظایف از این شش معیار ناشی می شود. ترنر و لارنس انتظار داشتند که مشاغل بر پایه این ویژگی ها ارتقا یابند و رضایت بیشتر کارکنان تجربه شود. رابطه مثبتی بین شاخصه ی ویژگی های لازم وظایف و رضایت کارکنان برای آن دسته از کارکنانی که کارخانه هایشان در شهرک های اطراف واقع شده است، وجود داشت. تحقیقات ترنر و لارنس توسط بررسی هایی که بلود و هالین (۱۹۶۷) و هالین و بلود (۱۹۶۸) انجام دادند، حمایت شد (همان).
هاکمن و لاور (۱۹۷۱) در این که چگونه افراد در گروه های مختلف نسبت به مشاغل شان که ممکن بود بر حسب نیازهای شخصی کارکنان برای رشد و پیشرفت حرفه ای توضیح داده می شد، واکنش نشان دهند، تفاوت هایی را یافتند. آنها پیشنهاد کردند که کارکنان باید به صورت مثبتی به چهار بعد شغل واکنش نشان دهند. این چهار بعد که توسط لارنس و ترنر معرفی شدند عبارت بودند از: تنوع، اختیار، معناداری شغل و بازخورد. همچنین، معیاری برای انعکاس میزان تمایل برای ارضای نیازهای سطح بالا توسعه داده شد. هاکمن و لاور (۱۹۷۱) متوجه شدند که هنگامی که این چهار بعد در مشاغل در سطح بالایی وجود دارد، کارکنان انگیزه درونی برای انجام دادن بهتر کارها دارند. به علاوه محققان، شواهدی را دال بر این که ویژگی های اصلی مشاغل به صورت مستقیم می توانند بر روی نگرش ها و رفتار کارکنان تأثیر داشته باشند (سیح و سیح، ۲۰۰۳).
محققان دیگری نیز سعی کردند در پرتو این شواهد، راه های شناخت تفاوت ها و ویژگی های فردی را بشناسند. مشهورترین این محققان ریچارد هاکمن و ادوارد لاور بودند که عقیده داشتند ویژگی های روانی و انگیزشی در چگونگی واکنش فرد در برابر شغل، نقش مهمی را بر عهده دارند. به خصوص آنها از تئوری های نیاز در انگیزش استفاده وسیعی به عمل آوردند. آنها ثابت کردند افرادی که از طریق نیازهای سطح بالا مانند نیاز به خودیابی و رشد برانگیخته می شوند، خواهان شغل های پیچیده و پرتلاش هستند و به همان نسبت افرادی که دارای نیازهای مرتبه ضعیفی هستند کمتر به این گونه مشاغل برانگیخته می شوند (فرجی و همکاران، ۱۳۸۷). به نظر می رسد از نظر کارکنان شغلی خوب است که پیش پا افتاده و عادی نباشد و انجام دادن آن تا حدودی نیاز به فکر داشته، برانگیخته کند و تا اندازه ای در آن تنوع و آزادی عمل وجود داشته باشد و وجهه اجتماعی خوبی داشته باشد و امکان پیشرفت شغلی را فراهم سازد. بنابراین از آنجایی که توجه به نیاز کارکنان و نیز توجه به الزامات شغلی که متناسب با این نیازها و ویژگی های رفتاری طراحی شده باشند، افزایش کارایی عملیات و روش ها را محقق می سازد و به کارکنان نیز اجازه می دهد تا درباره نحوه انجام وظایف شغلی تصمیم گرفته و هرگونه اشتباهی را خود در مبدأ اصلاح کنند (لاول و بروکنر، ۲۰۰۹).
الگوی پردازش اطلاعات اجتماعی
واکنش افراد در برابر شغل یا کار به نوع پنداشت یا برداشت آنان از کار بستگی دارد و نه به جنبه های عینی شغل یا کار. این موضوع پایه و اساس سومین تئوری ویژگی های کار را تشکیل می دهد. این تئوری را الگوی پردازش اطلاعات اجتماعی می نامند. در این الگو، چنین استدلال می شود که کارکنان و اعضای سازمان، نگرش ها و رفتارهایی را می پذیرند که بتوانند نسبت به آثار اجتماعی که به وسیله دیگران و کسانی که با آنان در تماس هستند، به وجود می آید، واکنش مناسب نشان دهند. این افراد می توانند همکار، سرپرست، دوست، عضو خانواده یا مشتری باشند. برای مثال آقای آلفا برای تعطیلات تابستانی خود در یک کارخانه چوب بری مشغول به کار شد. چون گرفتن کار مشکل بود و در این کارگاه به او حقوق خوبی پرداخت می کردند، در نخستین روز ورود به کارگاه دارای انگیزه بسیاری زیادی بود. ولی دو هفته بعد انگیزه او کاهش یافت. آنچه اتفاق افتاده بود این بود که همکاران پیوسته درباره کار و شغل خود بد می گفتند. آنها می گفتند که کار کسالت آور است، باید درست سر ساعت به کارگاه وارد شد و یک دقیقه زودتر نمی توان محل کار را ترک کرد، مدیریت به آنها اعتماد ندارد و سرپرستان هیچ گاه به دیدگاه ها و نظریات آنها اهمیت نمی دهند. ماهیت کار آلفا در ظرف این دو هفته تغییری نکرده بود، ولی او با توجه به پیام هایی که از دیگران دریافته بود، واقعیت را در ذهن خود به گونه ای دیگر درآورده بود.
نتیجه چندین تحقیق، الگوی پردازش اطلاعات اجتماعی را تأیید می کند. برای مثال ثابت شده است که با تغییر اقدامات ظریفی، به عنوان همکار یا رئیس، می توان بر میزان انگیزش و رضایت شغلی افراد افزود یا آن را کاهش داد. بنابراین مدیران باید به نوع پنداشت و برداشتی که افراد از کار یا شغل خود دارند توجه نمایند. برای مثال آنها می توانند با صرف وقت زیاد درباره جنبه های جالب و اهمیت شغل یا کار برای کارکنان صحبت کنند و همچنین نباید از افراد تازه استخدام و کسانی که به پست های بالاتر انتقال یا ارتقا می یابند و دیدگاهی جدید نسبت به این کارها (در مقایسه با کسانی که در این پست ها سابقه بیشتری دارند) پیدا می کنند، شگفت زده شوند (هوچنز، ۲۰۱۰).
نظریه هاکمن و اولدهام در مورد JCM
اولین بار در سال ۱۹۷۱ هاکمن و لاور در مطالعه ای که در یک شرکت تلفن انجام دادند به این نتیجه رسیدند که هر چه کارکنان ویژگی هایی مانند تنوع مهارت، استقلال عمل در انجام کار، هویت داشتن شغلشان، بازخورد و سروکار داشتن با دیگران را بیشتر احساس کنند، رضایت خاطر آنان بیشتر، عملکرد آنان در محل کار بهتر و میزان غیبت آنان کمتر است (فرجی، پوررضا، حسینی، عرب، اکبری، ۱۳۸۷). این مطالعه زمینه ای را برای مدل ویژگی های شغلی (JCM) هاکمن و اولدهام در سال ۱۹۷۵ فراهم ساخت. نظریه ویژگی های شغلی (JCM) هاکمن و اولدهام (۱۹۷۵) رابطه بین ویژگی های شغل و پاسخ فرد به کار را توصیف می کند. این نظریه در ابتدا با هدف بررسی تشخیصی شغل مورد آزمایش قرار گرفت تا تعیین شود برای بهبود انگیزه و بهره وری در کاکنان، مشاغل چگونه باید مجدداً طراحی شوند. بعد از آن نیز برای ارزیابی اثرات تغییرات شغلی در کارکنان مورد استفاده قرار گرفت (اسکات، اسوورتزل، تیلور، ۲۰۰۵). هاکمن و اولدهام (۱۹۷۵) معتقد بودند کارکنان برای برانگیخته شدن باید سه حالت روانشناختی مهم را تجربه کنند. کارکنان باید کار خود را معنی دار بدانند، نسبت به نتایج و پیامدهای کار خود احساس مسئولیت کنند و از نتایج تلاش های خود آگاه باشند (امیری، میرهاشمی، پارسا معین، ۱۳۹۰). تنوع مهارت، اهمیت شغل و ماهیت شغل سبب معنی دار بودن کار می شوند، آزادی عمل در کار مربوط به نتایج کار می باشد و بازخورد مربوط به آگاهی از نتایج واقعی فعالیت های کاری می باشد که به نوبه خود بر نتایج کاری مانند انگیزه درونی، رضایت شغلی، اثربخشی کار و غیبت و جابجایی تأثیر می گذارد. تمام این پنج بعد در فرمول توان بالقوه انگیزشی (MPS) خلاصه می شوند. توان انگیزشی حاصل ضرب میانگین تنوع مهارت، ماهیت شغل و اهمیت شغل در آزادی عمل در کار و بازخورد شغلی می باشد.
این مدل بیان می کند که هرچه توان انگیزشی شغل افراد در سطح بالاتری باشد، انگیزش و رضایت شغلی افزایش می یابد (فرید و فریس،۱۹۸۷). هاکمن و اولدهام با بهره گرفتن از مطالعه ویژگی های رفتاری افراد، نظریه ویژگی های شغل (JCM) را که مبتنی بر نیازهای روانی منابع انسانی است، ارائه دادند. در این الگوی اساسی پنج ویژگی اصلی در شغل تشخیص داده شده است به نحوی که هر چه شغلی بیشتر دارای این ویژگی ها باشد، حالات روانی-رفتاری مثبت تری ایجاد خواهد کرد (سنجری کرهرودی، ۱۳۸۰).
الف- تنوع مهارت ها: درجه ای که یک شغل به انواع مختلفی از مهارت ها و توانایی های چالش برانگیز نیاز دارد و برای کارمند این فرصت را فراهم می کند که در انجام وظیفه اش از طیف گسترده ای از گزینه های موجود بهره بگیرد (سیولی، ۲۰۱۰).
ب- ماهیت شغل: درجه نیازمندی یک شغل به تکمیل کل کار و یا بخش مشخصی از آن (میلت و گاگن، ۲۰۰۸)؛ به عبارت دیگر، داشتن شغلی که دارای آغاز و پایان و کی نتیجه ملموس است (اونور، ۲۰۰۶).
ج- اهمیت شغل: میزان تأثیرگذاری شغل بر زندگی و کار افراد در همان سازمان و یا در محیط خارج از سازمان است (میلت و گاگن، ۲۰۰۸؛ سیولی، ۲۰۱۰).
د- استقلال و آزادی عمل در کار: احساس آزادی، استقلال و اختیار عمل قابل توجه فرد در تنظیم برنامه، سرعت و روش کاری مربوط به خود (چنگ چن و فن چیو، ۲۰۰۹؛ سیولی، ۲۰۱۰).
ه- بازخورد: میزان اطلاعاتی است که کارکنان در مورد اثربخش بودن عملکرد خود از خود شغل، سرپرستان، همکاران و یا مشتریان دریافت می کنند و آگاه می شوند که تا چه اندازه کوشش های آنان در پدید آوردن نتایج، مؤثر بوده است (سیولی، ۲۰۱۰).
در مجموع، نظریه ویژگی های شغلی (JCM) هاکمن و اولدهام بر این باور است که یک شغل برای کارکنان زمانی معنادار خواهد بود که آن شغل مستلزم تنوعی از مهارت ها شامل انجام دادن کل کار و یا قسمت مهمی از کار باشد و بر زندگی سایر افراد تأثیر بگذارد؛ همچنین احساس مسئولیت شخصی آنان را با دادن اختیار و استقلال در انجام کار خود، افزایش دهد و کارکنان را از نظرات دیگران راجع به عملکردشان آگاه سازد.
الگوی ویژگی های شغلی (JCM) به بهبود تناسب بین شغل و فرد کمک می کند تا دیگر نیازی به گزینش، استخدام و آموزش کارکنان جدید نباشد (اونور، ۲۰۰۶).