اوقاتی را با یکدیگر سپری می کنند.
الگوهای ارتباطی خوبی دارند.
عقاید مذهبی قوی دارند.
قادرند به نحو مثبتی با بحرانها مقابله کنند.
اعضاء خود را تشویق و ترغیب می کنند.
وضایف و نقش های مشخص دارند.
هریک از این خصوصیات به انضمام اهمیت ساختار و رشد و تکامل در خانواده مورد بررسی قرار میگیرد.
تعهد
یکی از کارهای که خانواده سالم انجام می دهد،احساس تعهد (در قبال دیگر اعضای خانواده) است. « در خانواده های قوی، اعضاء نه تنها خود را وقف آسایش و بهزیستی خانواده، بلکه رشد و تعالی هر یک از اعضای آن می کنند» ( توماس، ۱۹۹۲، ص۶۲).
متعهد بودن در قبال خانواده، مبنای صرف زمان و انرژی اعضای خانواده برای فعایت هایی است که به نحوی به خانواده مرتبط می گردد.
( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )
« تعهد » یعنی وفاداری به خانواده و اعضای آن، هنگام غم و شادی و وقایع خوشایند و ناخوشایند زندگی. تعهد هم بر مینای احساس و عاطفه و هم بر پایه قصد و نیت استوار است. زوجین و افرادب که در مورد تعهد خود در قبال دیگری و دیگران به بلوغ فکری لازم نرسیده و رفتاری دوسوگرانه را تعقیب می کنند، درازدواج و در کار کردن با دیگران دچار مشکل خواهند شد. نتیجه ی امر غالباً، بی وفایی خواهد بود(پیتمن، ۱۹۸۰).
قدردانی
تعهدی که خانواده در قبال یگدیگر دارند، به هنگامی که اعضای خانواده قدردانی خود را نسبت به یکدیگر ابراز کرده و یا ثابت می کنند، تقویت می شود. در خانواده های کارساز «زوجین از طریق ابراز عشق و علاقه و احترام متقابل در صدد احترام گذاشتن به طرف مقابل هستند( توماس،۱۹۹۲،ص۶۴). در خانواده ناکارساز مناقشات و اختلافات به صورت حملات شخصی اعضاء نسبت به یکدیگر به میزان چشمگیری وجود دارد ( ویلز، ویس و پترسون،۱۹۷۴) در حد افراط آن، اعضای خانواده ناکارساز نسبت به یکدیگر رفتارهای خشونت آمیز نیز روا می دارند( ماتیاس، ۱۹۸۶).
تمایل به صرف وقت با یکدیگر
خانواده های سالم هم از کمی و هم از نظر کیفی، اوقاتی را با یکدیگر سپری می کنند « اوقاتی که آنها با یکدیگر می گذرانند باید الزاماً اوقات خوشی باشد، هیچکس از اوقاتی که با دعوا و منازعه، جر و بحث و اظهار نارضایتی از زندگی می گذرد، لذت نخواهد برد. این زمان باید به میزان کافی نیز در نظر گرفته شده باشد. نشست و برخاسته هایی که تنها چند دقیقه به طول انجامد، احتمالاً مؤثر نخواهد افتاد » (استینت و دوفرن، ۱۹۸۵، ص ۸۳ و ۸۴).
نمونه مواردی که شامل صرف کمی و کیفی زمان می باشند، فراوانند. این موارد می تواند از پیک نیک های خانوادگی تا شب را در چادری واقع در خارج از منزل گذراندن، از تعطیلات سالیانه تا شبهای بخصوصی بیرون رفتن، مثلاً برای تماشای یک نمایشنامه، یک مسابقه ورزشی یا یک کنسرت موسیقی متفاوت باشد. ایده ای مه در پس اوقاتی را با هم گذراندن نهفته است، عبارتست از در میان گذاشتن موضوعات مورد علاقه یکدیگر. اعضای خانواده به این تفکر وادار می شوند که خود را به صورت یک واحد لاینفک از یکدیگر تلقی کنند نه افرادی که به طور اتفاقی یک گروه را تشکیل داده اند.
الگوهای مؤثر ارتباطی
«ارتباط عبارتست از رد و بدل شدن اطلاعات به طور شفاهی و غیرشفاهی بین اعضای خانواده که شامل مهارت هایی برای تبادل الگوهای اطلاعات در درون سیستم خانواده می باشد» (براک و بارنارد، ۱۹۶۲، صفحه ۲۵). هنگامی که خانواده ها سالم اند،اعضاء پیام یکدیگر را که بعضاً حاوی نکات ظریف و واضح و بدیهی هستند، می کیرند. در خانواده های ناکارساز غالباً سکوت در بین اعضای خانواده حکمفرماست. پیام ها ارسال می شوند، اما بندرت با اشتیاق دریافت می گردند.
بروک و برنارد، (۱۹۹۲، ص ۲۵)، خصوصیات، شرایط و وضعیت های ارتباطی بهینه یک خانواده را مشخص کرده اند. آنها می گویند در بهترین شرایط، ارتباطات گسترده ای بین اعضای خانواده برقرار بوده که از الگوهای همدم طلبی و در غم و شادی یکدیگر سهیم بودن، پیروی می کنند. پیام هایی که بین اعضای خانواده رد و بدل می شوند روشن و همخوان هستند. مضافاً، در خانواده های سالم به جای آنکه سکوت برقرار باشد، درباره موضوعات مختلف و زیادی صحبت می شوند. در هنگام بروز اختلافات و مناقشه، چنین خانواده هایی سعی می کنند که در مورد اختلاف را با گفتگو حل و فصل کنند. اعضای خانواده خواهان حل مشکل می باشند و لحن کلام ایشان در هنگام برقراری ارتباط لفظی مثبت است.
جهت گیری دینی یا معنوی
برخورداری از تمایلات مذهبی یا معنوی یکی از خصوصیات زندگی «دخیل عظیمی از خانواده ها در سراسر دنیا است» (پرست و کلر، ۱۹۹۳، ص ۱۳۷). درگیر شدن در بعد مذهبی یا روحانی زندگی، به نحوی در ارتباط با جنبه ی کلی سلامت و بهزیستی خانوادگی است (گیتس، ۱۹۸۸). بر اساس تحقیقات به عمل آمده، دینداری و معنویت به طور متعارف نقش عمده تری در زندگی برخی از گروه ها، بع عنوان مثال امریکاییهای آفریقایی تبار ایفاء می کند. عقاید دینی برای افراد چنین گروههایی که مراحل سرکوب شدن در دوران بردگی تا « جنبش حقوق مدنی » را تجربه کرده اند، همچون تکیه گاهی است (همپسون، بیورز و هالگوس، ۱۹۹۰،ص۳۰۸).
در طول دهه ی ۱۹۹۰، تمایلات دینداری چه به صورت تشکیلهای منظم و چه به صورت تلاشهای سازمان نیافته، تداوم داشته است. سالمندان و نوجوانان، حتی اگر سخنی از میانسالان به میان نیاوریم، مکرراً در زندگی خود فعالیت هایی انجام می دهند که به بهریمن نحو می تواند به عنوان فعالیت های مذهبی تعریف شوند(کمپل و مویرز، ۱۹۸۸). به علاوه، اعضای خانواده ها غالباً در مواقعی چون فوت، تولد و ازدواج، به صورت گروهی به پاسخگویی به سؤالات دینی می پردازند. زوجینی که هم مذهب بوده یا جهت گیری مذهبی یکسان و مشابهی دارند،نسبت به آنهایی که در این باره اختلاف عقیده دارند، از روابط خود با یکدیگر بیشتر ابراز رضایت می کنند. اشخاصی که دین و آیین متفاوتی نیست به همسر یا خانواده خود دارند از ازدواج و روابط خانوادگی خود کمتر ابراز رضایت می کنند(اورتگا، ویت و ویلیامز،۱۹۸۸، شهان، بوک ولی، ۱۹۹۰)
توانایی مقابله مثبت با بحران
در طول عمر خانواده ها، بحرانهای مختلف بر خانواده ها اثر می گذارند. نوعی از این بحرانها وقایع قابل انتظارند که به صور متفاوت بروز می کنند و دو نوع آن عبارتند از:الف) عدم امکان دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده ب) واقعه فعال( شولس برگ، ۱۹۸۴).
نمونه ای از بحران نوع الف) هنگامی بروز می کند که زوجین صاحب فرزند و یا صاحب فرزند به تعداد دلخواه نشده اند. در چنین شرایطی خانواده های سالم از طریق ابراز عواطف و حمایت از یکدیگر با وضعیت های (نامطلوب) به وجود آمده مقابله می کنند. از سوی دیگر، خانواده ناسالم و دچار مشکلات افراد درون چارچوب خانواده را سرزنش کرده و به آنها حمله می کنند.
بحران قابل انتظار که به صورت «بحران فعال» مشخص می شود، بحرانی است که قابل پیش بینی بوده و عملاً اتفاق افتاده باشد. به عنوان مثال، ترک خانوادۀ اصلی با هدف تشکیل زندگی برای خود، از جمله بحران هایی است که اکثر جوانان با آن مواجهه می شوند(هیلی، ۱۹۸۰). به همین تربیت، ازدواج کردن و یا بچه دار شدن نیز بحران تلقی می گردد.
در چنین شرایطی، ماهیت کلی واقعه شناخته شده است لیکن جزئیات هر یک منحصر بفرد می باشد. خانواده هایی که عملکرد صحیحی دارند برای حل بحران از استراتژیهایی چون مذاکره، در خواست مشاوره از افراد با تجربه تر، بازگو کردن، شوخی کردن، مزاح و بذله گویی و ابراز احساسات و عواطف، به منظور گذر از چنین مراحلی استفاده می کنند (شولس برگ، ۱۹۸۴).
تشویق و ترغیب افراد
چون خانواده ها به صورت یک نظام واحد کار می کنند، میزان قدرتشان تنها به اندازه توان ضعیف ترین عضو خانواده است. لذا، به نفع خانواده خواهد بود که با تشویق موجب شکوفایی استعدادها و توانایی های هر یک از اعضای خود گردند. چنین فرآیندی عموماً به طور منظم، در طول مدت دوره زندگی خانوادگی صورت می گیرد (کارتر و مک گلدریک، ۱۹۸۸).
تشویق و ترغیب در برخی از مراحل دوره زندگی، از اهمیت خاصی برخوردار است. یکی از مراحلی که در آن بیش از سایر مراحل نیاز به تشویق وترغیب احساس می شود سنین مدرسه رفتن کودکان و در طی فر آیند تحصیل است. نوجوانان با مشکلاتی چون خودنمایی و مسائل مربوط به گروه های هم سن و سال خود مواجهند در حالی که جوانان با خروج از منزل پدری به فضاهای روان شناختی و جسمانی پر از آرزو و نگرانیهای دوران پس از آن نقل مکان می کنند(لمبل و دانیلز- ۱۹۹۳).
نقش ها و وظایف روشن و تعریف شده
وظایف و نقش هایی که در یک خانواده بر عهدۀ افراد گذارده می شود رفتارهایی تعریف شده و تکراری هستند که یک رشته فعالیت های مکرر با یکدیگر اعضای خانواده را شامل می شوند (اشتاین هاوزر، سانتا باربارا و اسکینر، ۱۹۸۴). نقش ها و وظایف در خانواده های سالم به نحوی روشن، مقتضی و به گونه ی مناسبی با رضایت طرفین محول شده، یکپارچه و تصویب شده ان (مینوچین، ۱۹۷۴). انجام برخی از وظایف نظیر تهیه منابع اساسی لازم می باشند در حالی که گروهی دیگر از وظایف،بی نظیر و یا غیر ضروری اند، مانند جمع آوی سکه برای کلکسیون و آلبوم سکه.
نقش ها و وظایف دقیقی که در چارچوب خانواده باید انجام شود با عواملی نظیر سن، فرهنگ، سنت تعریف می گردن. «علائم مرضی اغلب در اعضاییی از خانواده بروز می کنند که بنا به ماهیت نظام خانوادگی از اخلاق و خصوصیات ویژه ای برخوردارند (بارکر، ۱۹۸۶، ص ۱۶۲).نتیجتاً، خانواده های سالم سعی می کنند که نقش ها و وظایف محوله حتی الامکان تعویض پذیر و منعطف باشند.
ساختار تکامل زا و الگو های رشد و تکامل
خانواده سالم به روشی روشن و شفاف، مقتضی و مناسب و مولد رشد، سازمان می یابند(لوئیس، بیورز، گاست و فیلیپس،۱۹۷۶، مک گلدریک و گرسون، ۱۹۸۵، نی پیر و ویته کر،۱۹۷۸). هیچ گونه ائتلاف های بین نسلی ( همچون ائتلاف مادر و دختر علیه افراد دیگر خانواده) یامثلث های تعارض آمیز ( نظیر ائتلاف پدر و مادر دربارۀ چگونگی برخورد با پسر یاغی شان ) صورت نمی گیرد تا بدین ترتیب انسجام خانواده حفظ گردد.در عوض، والدین مسئول و متصدی امور هستند ( و در مورد خانواده های تک والدینی، پدر یا مادر مسئول و متصدی امور خواهد بود). زیر منظومه ها نظیر آنهایی که متشکل از گروه های کوچکی از همسالان یا هم قطاران مانند همسران یا فرزندان هستند وظایف لازوم الاجرا مانند ایفای نقش والدین را انجام می دهند.چون ساختار روشن است، محدوده ها (عوامل فیزیکی و روان شناختی که موجب جدایی یا سازمان یافتن اشخاص می گردند) نیز مشخص و تعریف شده می باشند. وقتی فردی پای خود را فراتر از حدود خود می گذارد و کسی از محدوده فراتر می رود، فشار وارده از سوی خانواده، فرد خاطی و متعدّی را ( از طریق پدیده ای که « تعادل حیاتی » خوانده می شود و عبارتست از تمایل به مقاومت در مقابل تغییرات و حفظ شرایط موجود)به جایگاه واقعی باز می گرداند. به عنوان مثال،اگر یک نوجوان ۱۳ یا ۱۹ ساله ای مقررات منع رفت و آمد را نقض کند، والدین می توانند نوجوان را به مدت یک هفته و یا تا زمانی که احساس مسئولیت کند که باید به موقع به منزل باز گردد خانه نشین کنند.
از جمله ویژگیهای بر جسته خانواده های سالم که در حول و حوش ساختار خانوادگی متمرکز است می توتن از ویژگیهایی نام برد که در ارتباط با تشکیل و بروز علائم مرضی می باشند ( بیکر، ۱۹۸۶). برخی از حالات نامطلوب فردی، نظیر افسردگی (لوپز،۱۸۶)، عدم قاطعیت در مورد انتخاب حرفه (کینیر، بریگمن و وبل، ۱۹۹۰) و سوءاستفاده از موادمخدر ( وست، هوزی و زارسکی، ۱۹۸۷) به ساختار خانوادگی مربوط می باشند. در چنین شرایطی معمولاً سازمان خانواده یا بسیار سختگیر و یا بسیار بی تفاوت عمل می کند.( گلادینک،مترجم بهاری و همکاران)
خانواده های همبسته/ انطباق پذیر
صرف نظر از موقع شناسی، تمام خانواده ها مجبورند با هبستگی خانواده (برای نمونه پیوند عاطفی) و انطباق پذیری خانواده (برای نمونه، توانایی تغییر و انعطاف پذیر بودن) سر و کار داشته باشند (اُلسون، ۱۹۸۶؛ استرانگ و دی ولت، ۱۹۸۶).
در مدل چند مختصاتی سیستم های زناشویی و خانوادگی که در شکل ۴-۲ نشان داده شده، ابعاد همبستگی و انطباق پذیری مشخص شده اند. هر یک از این ابعاد چهار سطح دارند (اُلسون، ۱۹۸۶).
بعد انطباق پذیری از پایین تا بالا در مقوله هایی که به صورت الف) خشک، ب) با ساختار، ج) انعطاف پذیر، د) هرج و مرج گونه مشخص شوند، دامنه دارد. مقوله های با ساختار و انعطاف پذیر دو سطح ملایم عملکرد هستند.
شکل ۴-۲٫ مدل چند مختصاتی: نقشه زوج و خانواده
منبع: اقتباس از مدل چند مختصاتی درباره سیستمهای زناشویی و خانواده نوشته دی.اچ.اُلسون در فرایندهای طبیعی خانواده(چاپ دوم،ص ۱۰۶)
همبستگی در چهار سطح: الف) گسسته، ب) جدا شده، ج) متصل، و د) بهم تنیده از پایین تا بالا دامنه دارد. فرض بر آن است که سطوح بالای بهم تنیدگی یا سطوح پایین همبستگی در شکل گسستگی ممکن است برای خانواده ها مشکل ساز باشند. روی هم رفته، این دو بُعد انطباق پذیری و همبستگی منحنی الخط هستند. خانواده هایی که آشکارا در هر دو بُعد خیلی بالا یا خیلی پایین هستند ناکارساز به نظر می رسند، حال آنکه خانواده های که متعادل هستند به نظر می رسد که عملکرد مناسب تری دارند (مینارد و اُلسون، ۱۹۸۷، ص ۱۵۰۲). (ساموئل گلادینگ، مترجم بهاری۱۳۸۲)
اهمیت خانواده
خانواده به عنوان اولین کانونی که فرد در آن قرار میگیرد دارای اهمیت شایان توجهی است. اولین تأثیرات محیطی که فرد دریافت می‌کند از محیط خانواده است و حتی تأثیرپذیری فرد از سایر محیطها می‌تواند نشأت گرفته از همین محیط خانواده باشد. خانواده پایه گذار بخش مهمی از سرنوشت انسان است و در تعیین سبک و خط مشی زندگی آینده ، اخلاق ، سلامت و عملکرد فرد در آینده نقش بزرگی بر عهده دارد.
عواملی چون شخصیت والدین ، سلامت روانی و جسمانی آنها ، شیوه‌های تربیتی اعمال شده در داخل خانواده ، شغل و تحصیلات والدین به وضعیت اقتصادی و فرهنگی خانواده ، محل سکونت خانواده ، حجم و جمعیت خانواده ، روابط اجتماعی خانواده و بی‌نهایت متغیر دیگر در خانواده وجود دارند، شخصیت فرزند ، سلامت روانی و جسمانی او ، آینده شغلی ، تحصیلی ، اقتصادی ، سازگاری اجتماعی و فرهنگی ، تشکیل خانواده او و غیره را تحت تاثیر قرار می‌دهند.
خانواده و اهمیت آن در دوره کودکی
نوزاد در خانواده به دنیا می‌آید و اولین تعاملات خود را با محیط آغاز می‌کند. در این کانون اولیه اولین تأثیر و تأثرات متقابل آغاز می‌شود و کودک کم کم در فرایند رشد و اجتماعی قرار میگیرد. همانطور که روان شناسان معتقدند سالهای اولیه کودکی نقش بسزایی در رشد شخصیت و آینده او دارد. بیشتر طرحواره‌ها و شناختهای کودک از خود ، اطرافیان و محیط در این دوران شکل میگیرد. میزان سلامت جسمانی و روانی کودک بسته به ارتباطی است که خانواده با وی دارد و تا چه حد تلاش می‌کند نیازهای او را برآورده سازد.
کودکانی که در این سنین از لحاظ عاطفی و امنیتی در خانواده تأمین نمی‌شوند به انواع مشکلات مبتلا میشوند. مشکلات این کودکان اغلب با شیطنتها ، دروغگوییها و حرف نشنیدنهای ساده شروع می‌شود و با توجه به وضع نابسامان خانواده به بزهکاریها و جنایات بزرگسالی منتهی می‌شود. سخت گیری زیاد والدین یا بی‌توجهی آنها ، یا ننر و لوس بار آوردن کودک و برآورده ساختن کلیه نیازهای منطقی و غیر منطقی او ، شخصیت سالمی را به بار نخواهد آورد. سلامت خود خانواده ، تعادل شخصیتی والدین و آشنایی آنها به اصولی که می‌تواند محیط خانواده را سالمتر سازد، بسیار حائز اهمیت است.
اهمیت خانواده در دوران نوجوانی
نیازهای مرحله نوجوانی دوران حساس است. بطوری که در کنار سایر تحولات و تغییراتی که از جنبه‌های جسمانی و روانی در فرد اتفاق می‌افتد، ویژگی مشترک و مهم دیگر آن دوران ، استقلال طلبی نوجوان در خانواده است. نوجوان می‌خواهد به طریقی رشد استقلال خود را به خانواده ثابت کند و بر این اساس شروع به ایجاد فاصله بین خود و خانواده می‌کند و به گروه همسالان نزدیک می‌شود.
در صورتی که خانواده در این دوران به کارکردهای اساسی خود آشنایی نداشته باشد و همچنین با ویژگیهای دوران نوجوانی آشنا نباشد، نخواهد توانست عملکرد تربیتی خود را به نحو احسن ایفا نماید. و چه بسا که اقدامات نادرست از سوی خانواده ، فضای نامناسب موجود در خانواده و غیره ، بیشتر و بیشتر نوجوان را از محیط خانواده دور ساخته و در صورتی که خانواده در گذشته نیز کارکرد تربیتی خود را به شیوه درست اعمال نکرده باشد و فرد از پختگی فکری کاملی برخوردار نباشد با گرایش به زمینه‌های ناسازگارانه مثل عضویت در گروه های افراطی و سایر زمینه‌ها مشکلات فردی و اجتماعی زیادی را به بار خواهد آورد.
آشکارا با دولت ارتباط برقرار می کند؛ به تقویت قوانین موجود و توسعه ارزیابی های عملکرد کسب وکارها کمک می کند؛ آشکارا در برابر فعالیت های دولتی که احساس کند به صلاح منافع عمومی نیست، اعتراض می کند
فعالیت هایی که شایسته اقدامات دولت است
از مداخله سیاسی خودداری می کند و قوانین منافع ویژه را دنبال نمی کند، به نهادهای قانون گذاری برای توسعه قوانین مربوط کمک می کند، صادقت و شفاف سازی را درفعالیت های نفوذی خود و دولت ارتقاء می دهد.
( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )
فعالیت های سیاسی و قانونی
به گروه های جدید و بحث انگیزی کمک و حمایت می کنند که واقعاً نیاز بدان را داشته باشند.فعالیت های نوع دوستانه را به راحتی انجام می دهد و تشویق می کند.
بشر دوستی
(سرتو،۱۹۹۲، ۸)
جدول۲-۲ رویکرد های مسئولیت اجتماعی
مکتب قرارداد اجتماعی
در نیمه دوم قرن بیستم موضوع قراردادهای اجتماعی شرکت ها به میان آمد، قراردادهای اجتماعی شرکت ها به تعهدات بین دولت و شهروندان را باهم مرتبط می کند. قراردادهای اجتماعی بطور سنتی توسط فیلسوفانی که تعهدات دو جانبه دولت و شهروندان را مطرح کردند، بحث شده است. نظریه قرارداد اجتماعی بنا را بر این می گذارد که سنگ پایه اخلاقیات ریشه در یکسان سازی اجتماعی دارد به صورتی که بیشترین خدمت را به منافع کسانی که بیشترین همنوایی و سازگاری را دارند، باید رساند. این قراردادهای اجتماعی مبنا را بر این قرار می دهند که پیشرفت اجتماعی باید بطور مساوی معادل پیشرفت اقتصادی باشد. بنابراین اینگونه پیشنهاد شد که کسب و کارها به عنوان یک نهاد اجتماعی به منظور کمک به ارتقاء سطح زندگی و برطرف کردن نیاز مردم، باید با ساختارهای اجتماعی نظیر خانواده نظام تعلیم و تربیت و انجمن های مذهبی هماهنگ شود. از آنجایی که در الگوی آدام اسمیت دارایی در اختیار اشخاصی بود که مستقیماً تصمیم می گرفتند چگونه باید از آن استفاده کنند، الگوی شرکتی مدرن توسط مدیرانی حرفه ای بوجود آمد که آنها از جانب سهامداران تصمیم گیری کنند. این تصمیمات ده ها هزار شهروند را تحت تاثیر قرار می داد. علاوه بر این شرکت ها اگر می خواستند باقی بمانند و رشد کنند به منابع اجتماعی نیاز دارند. ظاهرا مالیاتی که شرکتها می پردازند برای پرداختن به این منابع اجتماعی کافی نیست، بنابراین شرکت ها باید از روی قدرشناسی برای حل مشکلات اجتماعی کمک کنند. علاوه بر این شرکت های چند ملیتی که منابع با ارزش و عظیم اقتصادی مانند فناوری، سرمایه و نیروی کار را در اختیار دارند، باید طوری کنترل شوند که ذره ای از مالیاتهای آنها کم نشود. بنابراین نظریه پردازان قرارداهای اجتماعی احساس می کنند که این منابع باید کاربردی فراتراز تولید انواع مختلف وسایل تمیزکننده خانگی برای مصرف کنندگان و فراهم کردن ثروت برای سهامداران داشته باشد. قراردادهای اجتماعی شرکتها کسب و کار و جامعه را بعنوان شرکای برابر در کنار هم قرار می دهد، که هر کدام از مزایایی برخوردارند و مسئولیت های دوجانبه دارند ( ۱۹Mah,2002 ,)
طبق مکتب قراردادهای اجتماعی ، مسئولیت های شرکت ها باید متناسب با قدرت سیاسی،اجتماعی و اقتصادی باشد حتی برخی می گویند به دلیل اندازه و وضعیت قانونی خاص آن، شرکت های مدرن باید بعنوان یک مؤسسه عمومی بجای اینکه سازمانی خصوصی باشد یک نهاد عمومی باشند. بنابراین نسبت به شرکت های کسب و کاری سنتی می تواند مسئولیت های اخلاقی و قانونی را درسطح وسیع تری انجام دهد. به هر حال طرفداران مسئولیت های اجتماعی بحث می کنند که شرکت باید در مورد مسئولیت های اجتماعی به سطح استاندارد بالایی برسند. با این حال مفهوم قرارداد اجتماعی تا حدی مبهم است نظریه مشروعیت تا حد زیادی با مفهوم قرارداد اجتماعی ارتباط دارد. این نظریه (مشروعیت) معتقد است که تجارت به وسیله قراردادهای اجتماعی محصور است که به موجب آن شرکت ها به منظور تأیید اهداف و سایر خواسته هایشان به اقدامات مطلوب اجتماعی متنوعی مبادرت می ورزند. در نتیجه این اقدامات، آنها ماندگاری و دوام خود را تضمین می کنند.معتقدند که نقض قرارداد اجتماعی ممکن است منجر به فسخ قرارداد شود. لذا شرکت ها در معرض نیروهای اجتماعی مجازات کننده قرارمی گیرند. برای مثال، محدودیت های قانونی که ممکن است اعمال شود، عبارتند از کاهش منابع انسانی و مالی وتقاضاهای خرید. در مواردی که جامعه متوجه بشود که زیان های یک شرکت برای جامعه به مراتب بیشتر از نفع آن برای جامعه می باشد، چنین سازمان و شرکتی به شدت اقتدارش را روی منابع طبیعی و نیروی کاری که تاکنون به خدمت می گرفت از دست می دهد و ادامه حیاتش به خطر می افتد. برعکس، شرکت هایی که مطابق با تعهدات اجتماعی فعالیت می کنند و بر حسب قراردادهای اجتماعی رفتار می کنند و منافعشان برای جامعه بیشتر از مضارتشان است، باعث بهبود عملکرد مالی و سودآوری بیشتر برای شرکت می شوند .بر حسب نظریه مشروعیت، شرکتها برای اینکه در چشم جامعه مشروعیت داشته باشند، می توانند به شیوه های متنوعی عمل کنند. سازمان های کنش گرا و موثر به تغییر ذائقه، علاقه و ارجحیت های جامعه واکنش نشان می دهند. کسب مشروعیت ارتباط زیادی با کسب ادراک (مثبت) اجتماعی دارد.((Lbid
۲-۹-۷نظریات فریدمن
میلتون فریدمن اقتصاد شناس نامدار آمریکایی و برنده جایزه نوبل اقتصاد، در سال ۱۹۷۰ طی مقاله که در نیویورک تایمز منتشر شد، نظر خود را در باره وظایف بنگاه ها و از جمله مسئولیت اجتماعی آن ها بیان داشت. همان گونه که دربخش های قبلی توضیح داده شد ، فریدمن در تعریف مسئولیت اجتماعی نوشت : شرکت ها تنها و تنها یک مسئولیت دارند، و آن این است که منابع و انرژی خود را در راه هایی به مصرف برسانند که بتوانند سود را بالا ببرند، ولی نباید درخارج از محدوده قوانین و مقررات مربوطه اقدام کنند، و باید رقابت آزاد وجود داشته باشد، بدون کلاه برداری، نیرنگ ومسئولیت اجتماعی کسب و کار، افزایش سود است، تحصیل درآمد باید تا جایی که میسر است بیشتر شود .دیدگاه فریدمن یک دیدگاه تند است که در انتهای یک طیف قرار دارد . همانطور که دیده شد این تعبیرچیزی شبیه ترمز در برابر روند افزایش سود بنگاه ها است و حاکی از وجود نوعی تقابل بین فعالیت اقتصادی و مسئولیت اجتماعی است. به هر حال فریدمن که می توان او را پرچمدار نئوکلاسیک ها نامید، وجود نوعی مسئولیت اجتماعی را برای بنگاه ها تأیید می کند. اما در باره حد و مرز آن بحث می کند .( الوانی، قاسمی نژاد، ۱۳۷۷ ،۷۶)
فریدمن معتقد بود که فعالیت های مسئولیت اجتماعی شرکتی، نشان دهنده مشکلاتی است که ناشی از جدایی مالکیت و کنترل می شود؛ یعنی تضاد بین منافع مدیران و سهامداران که در آن مدیران از مسئولیت اجتماعی شرکتی بعنوان ابزاری برای پیشبرد برنامه های شخصی خود و با هزینه سهامداران استفاده می کنند.فریدمن معتقد است که مقامات و مسئولان شرکت ها در وضعیتی نیستند که بتوانند نیازهای نسبی، ضرورت مسائل اجتماعی یا مقدار منابعی را که سازمان باید صرف مساله خاصی بنماید، تعیین کنند. او همچنین اصرار می ورزد، مدیرانی که منابع شرکت را صرف خواسته های شخصی خود می نمایند، احتمالاً در مسیری نادرست قدم بر می دارند و یا گمراه هستند. در چنین حالتی، فکر این که چنین افرادی بخواهند به نفع اجتماع یا خیر جامعه قدم بردارند موجب می شود تا به صورتی نامعقول میزان مالیات هایی را که بر سهامداران، کارکنان و مشتریان تحمیل می شود افزایش دهند. به طورخلاصه سازمان های تجاری باید با راندمانی بالا، خدماتی را ارائه نمایند و حل مسائل اجتماعی را به افراد علاقه مند و سازمان یا نهادهای دولتی واگذار کنند.
پس از نشر مقاله فریدمن بحث ها شدت گرفت و اصحاب نظر، آراء خود را در این باب مطرح کردند و به تدریج طیفی از آراء گوناگون پدید آمد. در یک سر این طیف، فریدمن و شاگردان او قرار دارند که در واقع نماینده نئوکلاسیک ها هستند. نظرات فریدمن با انتقاد شدید طرفداران توسعه مسئولیت اجتماعی بنگاه های اقتصادی روبرو شد. آن ها فریدمن را متهم به دفاع از رفتار غیر اخلاقی در محیط کار، دفاع از رواج سود جویی حتی به بهای قانون شکنی و موظف کردند. (همان منبع)
۲-۹-۸ نظریات پیتردراکر
مطابق نظر دراکر ، بنگاه در مسیر تحقق هدف و رسالت خود، در برابر عوارض و پیآمد وجودی خود و عملیاتش،مسئول است و نمی تواند از زیر بار این مسئولیت شانه خالی کند اما توضیح می دهد که این مسئولیت پذیری به منزله پذیرش مسئولیت سازمان ها و نهادهای دیگر نیست. به سخن دیگر پذیرش مسئولیت اجتماعی از منظر دراکر باید مرتبط و با معنا باشد و به هیچ روی نباید سبب ضعف و ناتوانی بنگاه گردد و آن را از رسیدن به هدف اصلی خود باز دارد. او می افزاید: هرکس مسئول پی آمد و عوارض کار خویش است چه آن عوارض آگاهانه باشد و چه ناخواسته. پس در مسئولیت مدیریت نسبت به آثار و پیآمدهای اجتماعی شرکت تردید نیست. به همین سبب شرکت ها و مدیران می کوشند تا از میزان پیآمدهای جنبی و ناخوشایند کار شرکت بکاهند. هرچه عوارض اجتماعی مرتبط بر وظیفه اصلی سازمان کمتر باشد، اداره آن آسان تر، مسئولیت پذیری آن بیشتر و بنابراین به عنوان یک اندام اجتماع، عضو، همسایه یا شهروند، مقبول تر است. می توان پیامد و عوارض قابل اجتناب را به شرطی که با تحقق هدف بنگاه ملازمه نداشته باشد به کم ترین حد رساند. اما باید توجه داشت که وظایف اجتماعی هر واحد تولیدی در قیاس با هدف اصلی آن، جنبه فرعی و جانبی دارد. وضع هر نوع محدودیت که با تحقق هدف بنگاه، ملازمه قطعی و مسلم نداشته باشد، باری است بر دوش بنگاه که اگر نتوان به کلی آن را از بین برد، باید آن را به کم ترین حد کاهش داد.
دراکر افزودن بارهای غیر سازمانی بر دوش سازمان را مزاحمت و محدودیت تلقی می کند: محدودیت ها و تحمیل ها، در بهترین حالت جنبه تزاحمی و سربار دارند و در بهترین حالت زیان آورند و در نتیجه هیچ وقت (برای بنگاه) سودمند نیستند. تحمیل ها همواره هزینه بر و مخاطره آفرینند، و منابع را می بلعند، مواد خام را هدر می دهند و کم ترین ضررآنها عقیم کردن تلاش مدیریت است. در نهایت دراکر معتقد است کسب و کار نباید به یک شرکت رفاه عمومی تبدیل شود و تلاش کند که تمامی جنبه های زندگی افراد را در بر بگیرد. یک شرکت باید به گونه ای سازماندهی شود که کاملاً ، به طور خودکار در جهت تحقق تعهدات اجتماعی در حین تعقیب منافع شرکتی عمل کند.( رضایی نژاد ، ۱۳۸۲ ،۵۴)
جمع بندی نظریات مرتبط به مسئولیت اجتماعی سازمان ها و بنگاه های اقتصادی
از بررسی آراء متفکران در حوزه کسب وکار و مسئولیت های آن می توان نتیجه گرفت :
۱) اصل مسئولیت اجتماعی سازمان های اقتصادی به طور عام پذیرفته شده و در این مورد اختلاقی وجود ندارد.منظور از مسئولیت اجتماعی یعنی تعهد مدیر بنگاه برای انجام کارهایی که حافظ و ارتقاء دهنده رفاه جامعه باشد ضمن حفظ و ارتقاء منابع سازمان.
۲) اختلاف اصلی آراء یاد شده در تعیین مرز مسئولیت ها اجتماعی است. مدیران تا کجا باید وارد مسائل اجتماعی شوند و از کجا به بعد مسئولیت به نمایندگان اجتماعی و مسئولین حکومتی متصل می شود؟ فعالان اجتماعی و سردمداران جنبش های حمایت از مصرف کنندگان (مثل جنبش سبزها) خواهان بیشینه کردن مسئولیت اجتماعی بنگاه ها و مدیران آن ها و کسانی چون فریدمن طرفدار محدود کردن آن هستند..
۳) مشارکت در مسئولیت های اجتماعی هزینه آور است. این هزینه ها از دو راه تأمین می شود اگر بنگاه مسئولیت را بپذیرد، با افزودن هزینه ها برقمیت تمام شده کالا ،آن را از مشتری می گیردو اگر مسئولیت به عهده دولت باشد، هزینه ها از راه مالیات و عوارض تأمین می شود.
۴) کشش سازمان های اقتصادی در بخش خصوصی به سمت نظریه کلاسیک ها ونئوکلاسیک ها به رهبری میلتون فریدمن است و کشش جامعه به سوی بیشینه کردن مشارکت سازمان های اقتصادی در مسائل مبتلا به جامعه است، بنابراین بین این دو کشش همواره می تواند شکاف و فاصله وجود داشته باشد اما وجود این شکاف به منزله معوق ماندن یا اختلاط مرز مسئولیت های اجتماعی در هر مقطع نیست.
۲-۱۰ مدل های مسئولیت اجتماعی
۲-۱۰-۱ مدل مسئولیت اجتماعی دیویس
مدل مسئولیت اجتماعی دیویس شامل پنج پیش فرض است.
پیش فرض اول : مسئولیت اجتماعی از توانایی و قدرت اجتماعی ناشی می شود.شرکت ها به طور کلی به خاطرتأثیر زیادی که روی مسائل مختلف جامعه از جمله بی کاری ، وضعیت محیط زیست ، کیفیت زندگی و … دارند ، در رفاه جامعه سهیم اند.
پیش فرض دوم : شرکت ها به عنوان یک سیستم باز دو طرفه عمل می کنند .آزادانه ورودی های خود را از جامعه دریافت و آزادانه نتیجه کار خود را به جامعه عرضه می دارند.
پیش فرض سوم : فایده اجتماعی هر کار ،کالا یا خدمت بایستی کاملا محاسبه و به منظور تصمیم گیری در مورد این که آیا این کار انجام شود یا خیر مورد توجه قرار گیرد .
پیش فرض چهارم : هزینه اجتماعی هر کار ،کالا یا خدمت باید به مصرف کننده انتقال یابد.
پیش فرض پنجم : مؤسسات بازرگانی مثل هر شهروندی این مسئولیت را دارند که در خصوص حل مشکلات اجتماعی خارج از محدوده کاریشان مشارکت داشته باشند. (الوانی، قاسمی نژاد ،۸۶،۱۳۷۷)
۲-۱۰-۲ مدل مسئولیت اجتماعی کارول
بر اساس نظر کارول هنگامی می توان ادعا کرد که کسب و کار به مسئولیت اجتماعی خود پایبند است که :
۱) پاسخ گوی توقعات اجتماعی جامعه باشد ، یعنی کالا و خدمت را با بازدهی خوب عرضه کند و فرایند تولید به گونه ای باشد که انواع گروه ها را منتفع کند.
۲) مقید به قانون باشد به خصوص در امر بهداشتی و ایمنی کارکنان و مصرف کنندگان ، حفظ محیط زیست، پرهیز از تبعییض نژادی و جنسی و فروش و قیمت گذاری.
۳) به اصول اخلاقی پایبند باشد ، یعنی همه جنبه های کسب و کار متأثر از صداقت ، انصاف و احترام باشد.
۴) خیرخواه و نوع دوست باشد . برخی دارنده این صفت را شهروند خوب می نامند. یعنی مشارکت بنگاه در امور عمومی و طرح و برنامه ریزی هایی است که اثر آنها به طور مستقیم در بهبود کیفیت زندگی جامعه ظاهر شود.
کارول برای هر بنگاه چهار دسته مسئولیت قائل است و می گوید برآیند این چهار مؤلفه یا مسئولیت همان مسئولیت اجتماعی بنگاه است که این مؤلفه ها عبارتند از :
مسئولیت های اقتصادی
مسئولیت های قانونی
در ادبیات سازمان و مدیریت، واژه عدالت سازمانی ابتدا توسط گرین برگ (۱۹۸۷) بهکارگرفته شده است و بهنظر گرین برگ عدالت سازمانی با ادراک کارکنان از انصافکاری در سازمان مرتبط است؛ وی این اصطلاح را برای تشریح و تفسیر نقش انصاف در محیط کاری بهکار میبرد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
۲-۱-۱- انواع عدالت سازمانی:
در تقسیم بندی انواع عدالت سازمانی، سه مفهوم عدالت توزیعی، عدالت رویهای، و عدالت مراودهای مطرح شده است.
۲-۱-۱-۱- عدالت توزیعی[۷]:
عدالت توزیعی که به نگرشها و تفکرات کارکنان درخصوص مناسب بودن ستادهها و دریافتیهایشان اشاره دارد. تعداد زیادی از تحقیقات در مورد عدالت سازمانی به طور تاریخی بر توزیع پرداختها و یا پاداشهای مرتبط با کار تمرکز مینماید. اما عدالت توزیعی صرفاً محدود به عادلانه بودن پرداختها نیست، بلکه مجموعه گستردهای از پیامدهای سازمانی ارتقا، پاداشها، تنبیهها، برنامه های کاری، مزایا و ارزیابیهای عملکرد را در برمیگیرد؛ به بیانی دیگر، عدالت توزیعی به طیف گستردهای از نگرشها و انصاف ادراک شده درباره توزیع و تخصیص پیامدها و ستادههای سازمان، درمقایسه با عملکرد و آوردههای کارکنان اشاره دارد.
۲-۱-۱-۲- عدالت رویهای[۸]:
عدالت رویهای درپی اثبات عدم توانایی نظریۀ برابری دیگر مدلهای توزیعی در شرح عکسالعملهای افراد به ادراکات آنها در زمینۀ رعایت عدالت مطرح شد. فلاگر و گرینبرگ، اولین محققانی بودند که بحث عدالت رویهای را برای محیطهای کاری این نوع از عدالت با برداشت استفاده کردند(فلوگر و کارپانزانو، ۱۹۹۸) افراد از عادلانه بودن رویههای جاری در تصمیم گیری برای جبران خدماتشان نه با توزیع واقعی درآمدها سروکار دارد(رضائیان، ۱۳۸۴). به عبارتی عدالت رویهای به انصاف ادراک شده از رویه ها و فرایندهایی که توسط آنها پیامدها تخصیص مییابند(کلولند و لندی، ۱۹۸۰)، کشف مربوط می شود کردند که انصاف درکشده از رویههای ارزیابی کارمندان، فارغ ازاینکه آیا نتیجه ارزیابی آنها مثبت بوده یا منفی، برای آنها بسیار مهم است.زیرا نهتنها نتیجه انجام کار برای کارمندان مهم میباشد بلکه آنها همچنین درباره چگونگی انجام آن نیز حساس بوده و به آن توجه مینمایند. بهعبارتی، عدالت رویهای بیان می کند که فراگرد نیل افراد به نتایج عادلانه، باید عادلانه باشد؛ یعنی افراد حق ندارند و نباید بتوانند ازطریق روشها و فراگردهای غیرعادلانه تحقیقات نشان میدهد به نتایج عادلانه دست یابند. رویه ها زمانی منصفانه ادارک میشوند که به طور ثابت و بدون درنظر گرفتن منافع شخصی و برمبنای اطلاعات دقیق به کارگرفته شوند و علایق همه بخشهای سازمانی مشارکت کننده، درنظرگرفته شده و استانداردها و هنجارهای اخلاقی نیز رعایت گردند. بهنظر لونتال شش قانون وجود دارد که درصورت پیروی از آنها، رویههای حاصل عادلانهتر خواهند بود.
قانون ثبات: که به ثابت بودن رویههای تخصیص برای همه افراد درطی زمان دلالت دارد؛
قانون جلوگیری از تعصب و غرض ورزی: که به جلوگیری از دخیل کردن منافع شخصی تصمیم گیرندگان درطول فرایند تخصیص اشاره دارد؛
قانون درستی: اشاره به سودمندی اطلاعات مورد استفاده در فرایند تخصیص دارد؛
قانون قابلیت تصحیح: اشاره دارد به اینکه باید فرصت تغییر یک تصمیم غیرمنصفانه در فرایند توزیع وجود داشته باشد؛
قانون نمایندگی: بیان می کند که نیازها، ارزشها و چشماندازهای همه بخشهای متأثر باید توسط فرایند توزیع درنظر گرفته شود؛
قانون اخلاقی: بیان می کند که فرایند تخصیص باید با ارزشهای اخلاقی و وجدانی ادراککننده سازگار باشد؛ (لونتال، ۱۹۹۸)
عدالت مراودهای بر ادراکات افراد از کیفیت رفتارهای بینشخصی درطول اجرای رویه ها تمرکز می کند. این مفهوم از گزارشهایکارکنان درباره برخوردهای غیرمنصفانه که اغلب مواقع بررفتارهای بینفردی متمرکز میشد تا عوامل ساختاری، مشتق شده است. عدالت مراودهای شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می شود.عدالت مراودهای دال براین مطلب است که کلیۀ مراودات و تعاملات افراد در مسیر نیل به نتایج عادلانه، باید عادلانه باشد؛ یعنی افراد حق ندارند درمسیر نیل به اهداف عادلانه، مراوداتی غیرعادلانه را بین خود و دیگران رقم بزنند.( پورعزت و قلیپور، ۱۳۸۸) این نوع از عدالت مرتبط با جنبه های فرایند ارتباطات(همچون ادب، صداقت و احترام) بین فرستنده و گیرنده عدالت است. به دلیل اینکه توسط رفتار مدیریت تعیین می شود، بهنظر میرسد این نوع عدالت با واکنشهای شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا بهعبارتدیگر سرپرست که همان مرجع عدالت است، مرتبط باشد. بنابراین زمانیکه یک کارمند بی عدالتی مراودهای را درک مینماید، پیش بینی می شود که به احتمال زیاد این کارمند نسبت به سرپرست خود واکنش منفی نشان دهد، بهجای اینکه نسبت به کل سازمان چنین واکنشی نشان دهد. (کاراش و اسپکتور[۹] ،۲۰۰۴)
۲-۱-۱-۳- عدالت مراودهای[۱۰]:
نهایتاً عدالت مراودهای، برمبنای انصاف ادراک شده از ارتباطات بینشخصی مرتبط با رویههای سازمانی و کیفیت ارتباطات بینشخصی تعریف می شود. این نوع عدالت سازمانی، منصفانه بودن رفتار تصمیمگیرندگان را در فراگرد تصمیم گیری سازمانی مد نظر قرار میدهد. عدالت مراودهای بر رفتار سرپرستان و نقش آنها در رعایت عدالت سازمانی متمرکز است و به طور مفهومی مشابه با کیفیت غیررسمی رفتار است؛ درحالیکه عدالت رویهای به طور مفهومی مشابه با تصمیم گیری رسمی است.
۲-۱-۱-۴- عدالت اطلاعاتی[۱۱] :
دال براینکه توزیع اطلاعات درباره رویه ها، مراودات و توزیـع نتـایج بایـد عادلانه باشد؛ با تأکید بر اینکه امروزه، اطلاعات یکی از پرارجترین سرمایه های موجود بـرای توسـعه سرمایه های انسانی و اقتصادی است. (Colquitt et al; 2001)
۲-۱-۱-۵- عدالت احساسی[۱۲] :
دال براینکه در فراگرد نیل به عدالت باید جوانب امر بهگونه ای محاسبه شـود که دستاورد احساسی افراد به ویژه از حیث احترام و حرمت و حتی شهرت برابر، عادلانـه باشـد؛ یعنـی فراگرد توسعه عدالت نباید بهگونه ای طراحی شود که برای یکی حرمت و احتـرام و شـهرتی بـیش از دیگران فراهم آورد. (قلیپور،۱۳۸۶)
۲-۱-۱-۶- عدالت مشاهدهای:
دال براینکه فراگرد نیل به عدالت و توزیع نتـایج و احـساسات، و ماهیـت رفتارها و مراودات انسانی و سیستمی در سازمان، باید احساس عادلانهای را در مشاهدهکننده بیرونـی ایجاد نماید و توسعه دهد؛ به طوری که قضاوت احساسی فرد از وضعیت عادلانه بوده، موجـب تـرویج عدالت در سازمان شود و سرمایه های انـسانی و اجتمـاعی سـازمان را بـه توسـعه عـدالت برانگیزانـد. (پورعزت، ۱۳۸۷)
۲-۱-۱-۷- عدالت زبانشناختی[۱۳] :
دال براینکه ساخت زبان و ماهیت مراودات افراد در داخل سـازمان و در سطوح گوناگون آن باید عادلانه بوده، رفتارهایی عادلانه را درمیان آنـان تـرویج نماینـد(پـورعزت، ۱۳۸۷). دراین بعد ازعدالت، برجنبههای زبانی مـراودات تاکیـد شـده، نوع واژگـان و اصـطلاحات متداول بین افراد مدنظر قرار میگیرد واژگانی که ممکن است علیرغـم تـداول و پذیرفتـهشـدگی در جامعه سازمانی، موجد نوعی تبعیض و نابرابری در اعماق فرهنگ جامعه باشد. ضمن اینکه عدالت باید به توزیع فرصتهای برابر و موقعیتهای اجتماعی عادلانه در همه عرصههـای اجتماعی، منجر شود؛ یعنی همگام با توسعه عدالت اقتصادی، توسعه عدالت در توزیع فرصتهای سیاسی و فرهنگی نیز ضرورت دارد.
بنابراین نظریه عدالت باید نظریهای جامع و فراگیر باشد و بتواند جزئیـات رفتارهـا و مـراودههـای گوناگون سازمان و افراد، «مدیران و کارکنان»، «همکاران با یکـدیگر»، «افـراد و اربـاب رجـوع سازمان و محیط و خرده سیستمهای فعال در آن»، و به ویژه «سازمان و حکومت» را تعریف نماید.
نمودار (۲-۱) مسیرهای تعاملی سازمان و محیط (به ویژه افراد، ارباب رجوع، حکومت و رقبا) (پـورعزت، ۱۳۸۷)
۲-۱-۲- ساختار سازمان عدالتگرا
اگر نحوه تعریف و شیوه تجزیه و تحلیل ساختار از دیدگاه رابینز مدنظر قرار گیرد، میتوان ادعا کرد که ساختار با سه بعد محتوایی و پنج عامل الزامآور سرو کار دارد. ابعاد محتوایی ساختار عبارتند از تمرکـز، رسـمیت و پیچیـدگی و عوامـل الـزامآور آن عبارتنـد از اهداف استراتژی ها، محیط، فناوری، اندازه و صاحبان قدرت و کنترل(دافت ۲۰۰۶). بدین ترتیب باید بتوان به گونه ای نظریه تدوین شده درباره عدالت را تفسیر کرد که درباره مختصات هریک از این ابعاد، تعریفی داشته باشد. درهمین امتداد، نظریه عدالت باید بتواند مراتب تمرکز را بهگونه ای تعریف نماید که امکان نیـل بـه رفتارهای عادلانه را تسهیل کند؛ یعنی تمرکز باید هم در خدمت اهداف سازمان و هم در خدمت تحقق عدالت باشد. مراتب پیچیدگی مورد نیاز نیز باید با رویکردی عادلانه تعیین شود. پیچیدگی ساختار به شـدت بـر هزینه های اداری سازمان میافزاید، اگر عدالت برقرار گـرفتن هـرشـی در جـای خـود (ر.ک نهـج البلاغه، ۴۳۷؛.حکیم سبزواری، ۵۴٫؛مولوی، ۱۱۶۹) دلالت داشته باشد، نظریه عدالت بایـد مـشخص کند که هر سازمان تا چه حد می تواند بر مراتب پیچیدگی خود بیفزاید یا از آن بکاهد و در عـین حـال متعهد به عدل باقی بماند. رسمیت نیز با عدالت ارتباط دارد. رعایت عدالت در تعریف حد مطلـوب رسـمیت سـازمان بـسیار قابل تأمل است. عدالت در تعریف رسمیت باید به گونه ای مدنظر قرار گیـرد کـه از هـرگونـه اسـتفاده ابزاری از قوانین، مقررات و اسناد و مدارک اجتناب شود. ملاحظه می شود که نحوه تحقق عدالت در ابعاد محتوایی ساختار، به ویژه با مفهوم عـدالت رویـهای ارتباط مییابد. با این مقدمه میتوان مهمترین عوامل مؤثر بر عدم موفقیت سازمانها در تحقـق عـدالت را در پرتـو مفاهیم ذیل، رصد کرد.
۲-۱-۲-۱- تعریف نشدن اهداف و استراتژیها بر محور عدالت
اگر فضای تحقق اهداف سازمان بدون مانع و بدون محدودیت درنظر گرفته شود، مـدیریت چنـدان کار دشواری نخواهد بود؛ زیرا در عرصه های فاقد محدودیت، همواره میتوان مدیر موفقی بود. درواقع اگر اهداف مادی، بدون هیچ پیش شرط یا الزامی، تعریف شوند، مدیریت سازمان برای نیـل به آنها بسیار سادهتر از هنگامی است که تحقق اهداف، مشروط به رعایت رویههای عادلانه باشد! زیرا از ظلم نتوان به عدالت رسید» (ر.ک نهج البلاغه،نامه ۵۳ ). بنابراین نوعی تعهد پذیرفته شده و الزامآور به عدالت، بـرای عـدالتمحـور شـدن رفتـار و کـردار مدیران، موضوعیت و اصالت دارد؛ یعنی رعایت عدالت باید جزئی از هدف و فراگرد نیل به هدف باشد تا عدالت رویهای در سازمان محقق گردد. بنابراین باید در رسالتنامه، هدفنامه و شرح خطمشیها و تصمیمات سازمان، تصریح شود که: هرگونه تلاش برای نایل ساختن سازمان به اهدافش باید عادلانه و منصفانه باشد. بدین ترتیب، همه افراد سازمان باید باور داشته باشند که عدالت یکی از اصلیترین و محـوریتـرین شاخص های ارزیابی و قضاوت درباره رفتار در سازمان است. درواقع یکی از موانع اصلی تحقق عدالت در سازمانها، عدالت محور نبودن اهداف آنهاست؛ به ویژه توجه بهاین که در بوروکراسیهای ماشینی، بیشترین وجه همـت و انـرژی سـازمانها، بـه تحقـق اهـداف معطوف می شود. بنابراین، اگر طریق تحقق اهداف، به صورتی غیرعادلانه ترسیم شود، ناگزیر بیشترین وجوه همت و تلاش های سازمانی، معطوف به بی عدالتی خواهند بود. درواقع حتی اگر اهداف عادلانه نیز با بی عدالتی کسب شوند، رفتارهایی در سازمان شایع و جـاری میشوند که مستمراً عدالت را تخطئه می کنند. بدین ترتیب اهداف، استراتژیها، خطمشیهـا و برنامـههـا ضمن اثرگذاری بر فراگرد و روند طراحی ساختار سازمان، به رفتارهای آن نیز سمتو سو می دهند.
۲-۱-۲-۲- محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه
درست یا نادرست، محیط سازمان یکی از مهمترین منـابعی اسـت کـه بـرای تحقـق عـدالت در آن ظرفیتسازی می کند یا عدالت سازمانی را تحتالشعاع خود قرار میدهد. آثار محیط گاهی به طور غیرمستقیم(از طریق تحولات ساختاری)و گاهی بـهطـور مـستقیم، بـرروند تحقق عدالت تأثیر میگذارند؛ برای مثال هنگامی که سطح حقوق و دستمزد به تبع عرضه و تقاضا در بازار پایین می آید، اندکی افزایش حقوق کارکنان نـسبت بـه بـازار، موجـب رضـایت خـاطر آنـان می شود، درحالیکه ممکن است این حقوق کفاف زندگی آنها را ندهد. قابل تأمل است در رویکرد حق مدار به عدالت سازمانی، حقوق یک شیفت کار صادقانه باید به رفع نیازهای زندگی کارکنان، و تأمین حداقل معیشت آنان بیانجامد (پورعزت،۱۳۸۲).
بنابراین واقعیت محیط تأثیر شگرفی بر ادراک عدالت در سازمان دارد و ممکن اسـت بـه تحریـف حقیقت بیانجامد. در مثال فوق، حقیقت و حقمداری حکم می کند که حداقل حقوق پرداختـی درازای یک شیفت کار، بهاندازه مایحتاج زندگی افراد باشد، درحالیکه وا قعیت بشرساخته یا تصادفی محـیط اقتضاء می کند که مبلغی بیشتر یا کمتر (بر حسب سطح عرضه و تقاضای هر نوع کار و مهارت) به افراد پرداخت شود.
۲-۱-۲-۳- فناوری و عدالت سازمانی
فناوری نیز به طور غیرمستقیم از طریق تأثیر بر ساختار سازمانی، (شکلدهی روابط شغل و شـاغل و ارتباطات درونسازمانی) و بازارکار، بر فراگرد تحقق عدالت سازمانی تـأثیر مـیگـذارد (وندی و انجلی[۱۴]، ۲۰۰۳) تأثیر توسعه فناوری بر ساختار بازارکار، از دههها قبل مورد توجه اقتصاددانان بوده، از حیث تأثیر بر اقتصاد کار، مورد تحلیل و ارزیابی قرار گرفته است؛ در ابتدا این تصور تقویت میشد که بـا توسـعه فناوری نیاز به نیروی کار کاهش مییابد. ولی در بسیاری از موارد، واقعیتهای ایجاد شده این تـصور را تایید نمیکردند؛ بنابراین فناوری به دو نوع سرمایهاندوز و مؤثر بر افزایش اشتغال و کاراندوز و مؤثر برکاهش اشتغال تقسیم شد. ولی آثار نهایی فناوری بر سازمان به این حد ختم نشد. به طوری که به تدریج اهمیت تأثیر فنـاوری بر اندازه، بافت محیط، ساخت زبان، و فرهنگ و ارتباطات سازمانی نیز مورد توجه قرار گرفـت؛ حتـی ملاحظه شد که فناوری بر ساخت قدرت و سلسله مراتب اقتدار در سازمان مـؤثر بـوده، آن را تحـت تأثیر قرار میدهد؛ به ویژه با توسعه فناوری اطلاعات، شبکه اقتـدار تخصـصی و حرفـهای جدیـدی در سازمانها شکل گرفت و متخصصان سختافزار و نرمافزار از اهمیت و اقتدار بیشتری برخوردار شدند؛ البته سطح این اقتدار ثابت نبوده، برحسب سطح تخصص و میزان عرضـه نیـروی کـار متخـصص درقلمرو حرفهای موردنظر، متغیر بود؛ بااینحال این اقتدار همچنان از اهمیت قابـل تـوجهی برخـوردار است؛ زیرا این متخصصان معمولا در مشاغل حساسی قرار میگیرند و صرفنظر از ارزش کار، کارهـای حساسی را بر عهده میگیرند؛ به طوری که عدم رضایت آنها و تمایل آنها به تخریب یـا تهدیـد منـافع سازمان، ممکن است به خسارتهای جبرانناپذیری برای سازمان منجر شود. درواقع روند و جهت توسعه فناوری بر ساختار سازمانها، ساخت اقتدار، و اهمیت نقـش صـاحبان تخصصهای جدید در آنها اثر داشته، ممکن اسـت موجـب تغییـر بـسیاری از مفروضـات موجـود در سازمانها شود. البته این آثار را میتوان به مثابه یکی از آثار محیطی تحلیل کرد، ولی اهمیت فناوری به حدی است که میتوان آن را به تنهایی به مثابه یک عامل تمایز محیطی دیگر فرض کـرد و جـدا از سـایر عوامـل محیطی در نظر گرفت.
۲-۱-۲-۴- اندازه سازمان و امکان اجرای عدالت در آن
که اندازه سازمان متغیری بسیار مهم است که هم از طریـق تـأثیر بـر سـاختار و بافـت ارتباطـات داخلی و خارجی سازمان، و هم از طریق تأثیر بر رویه ها و روشها و دامنه شمول قوانین و مقررات، بر تحقق عدالت سازمانی تأثیر دارد. هرچه اندازه سازمان کوچکتر باشد، تعریف عدالت برحـسب تنـوع کمتـر مـشاغل و تعـداد کمتـر کارکنان، سادهتر خواهد بود. البته تحقق عدالت هیچگاه کار سادهای نبوده و نیست؛ ولی به طور بـدیهی هرچه مقدار و تنوع مشاغل، حرفهها، وضعیتها و شرایط در سازمان افزایش مییابد، بـر مـصداقها و موارد قابل قضاوت افزوده می شود و تطبیق نظریه عدالت و تعریف پذیرفته شـده آن بـرایـن مـوارد و مصداقها، دشوارتر خواهد شد. برای مثال اگر همه کارکنان سازمان کاری شبیه بـه هـم انجـام دهنـد و میزان تلاش یکسانی داشته باشند، میتوان به همه آنها حقوقی یکسان پرداخت کرد تا پاسخگوی رفـع نیازهای آنان باشد. همچنین وقتی تعداد کارکنان یک سـازمان کـم باشـد ولـی هر یـک کـار متنـوعی انجام دهند، میتوان انتظار داشت که طرحی ساده، هرچند تمایزبخش، بتواند شرایطی نسبتاً عادلانـه را در مواجهه «سازمان با کارکنان» و «کارکنان با یکدیگر»، فراهم آورد. بنابراین با افزایش اندازه احتمالی، تنوع و پیچیدگی افزایش مییابد و برقراری عدالت درمیان تعداد فزونتر کارکنان، با سطوح متفاوت توان و تمایل و شرایط متفاوت اقتصادی و ساختهای متفاوت اقتدار تخصصی، دشوارتر می شود؛ زیرا بدینترتیب تعداد متغیرهایی که باید محاسبه شوند، افزایش مییابد و مقایسه وضعیتها و نسبتهای «آوردهها و دریافتهای هر فرد» در مقایسه با سایر افراد، دشوار می شود. زیرا این مهم در مرحله اول، مستلزم جمعآوری مستمر اطلاعات و داده ها دربـاره افـراد گونـاگون، وضعیت بازار کار آنها، سطح تخصص آنها، میزان تلاش آنها، وضـعیت زنـدگی آنهـا و نظـایر آن، و در مرحله بعدی، مستلزم مقایسه وضعیت هر یک از افراد، با نیروهای داخلی و خـارجی سـازمان خواهـد بود.
۲-۱-۲-۵- ساخت قدرت و کنترل، و عدالت سازمانی
هرچه تنوع افراد و گروه های قدرتمند مؤثر بر بافت سازمان بیشتر باشد، احتمالاً از سطح رفتارهای استبدادی کاسته شده، بر احتمال توسعه عدالت مراودهای افزوده می شود. ساخت قدرت نیز هم به طـور غیرمستقیم از طریق تأثیر بر ساختار و هم به طور مستقیم از طریق تأثیر بر مراودات اجتماعی افـراد و گروه ها برروند تحقق عدالت سازمانی تأثیر دارد.گروه های فشار، و گروه های منفعتی و ذینفوذ، تأثیر قابل توجهی برروند و سـاخت توزیـع قـدرت در سازمان دارند. در حالت مفروض اگر چنین گروههـایی در سـازمان وجـود نداشـته باشـند، سـاختار سازمان اقتدارگرا و استبدادی خواهد شد و قدرت در دستان مدیر متمرکز می شود، ولی اگر تعداد افـراد تشکیلدهنده این گروه ها در سازمان محدود باشد، تمرکز قدرت از دست یـک نفـر خـارج شـده، در دست یک یا چند گروه قرار میگیرد و استبداد گروهی با ویژگیهایی شبیه اشراف سـالاری بـه وجـود می آید. در حالیکه با تکثر گروه های قدرتمند، ساخت استبدادی به ساختهای منعطفتر، پاسخگوتر و دموکراتیکتر تبدیل می شود. البته گاهی نیز شبکه های تودرتوی الیگارشیک شکل میگیرند! در ایـن حالت، روند توسعه و تکثر گروه ها مصنوعی بوده، براساس طرحی برای سلطه پنهانی شکل مـیگیـرد (پورعزت، ۱۳۸۷) بدیهی است که در ساختهای دموکراتیکتر بر احتمال تسری عدالت مراودهای افزوده می شود و موقعیت اعمال قدرت و اقتدار درمیان افراد و گروه های بیشتری توزیع میگردد. توزیع قدرت همچنین بر ساخت زبان و توسعه فرهنگ عدالتپذیر در جامعه، تأثیری بسیار شگرف دارد.
۲-۱-۲-۶- فرهنگ و زبان
شاید فرهنگ را نیز بتوان دربافت محیط یا حتی ساخت قدرت و سیر شکل گیری شبکه های تـودرتوی الیگارشیک تحلیل کرد. ولی با توجه به اهمیت فوقالعاده زبان و سایر مؤلفه های فرهنگـی، بهتـر است که فرهنگ عدالتپذیر از سایر عوامل مؤثر بر توسعه عدالت در سازمان متمایز گردد.
هرچه زبان و فرهنگ یک جامعه عدالتپذیرتر باشد، احتمال توسعه رفتارهای عادلانه در آن افزایش مییابد. اگر در سازمان از واژگان معرف متمایل به عدالت بیشتر استفاده شود و انتظارات افراد از همدیگر و از مسئولان سازمان، شفافتر و صریحتر و مبتنی بر عدالت و جلوههای گوناگون آن بیان شود، احتمال بروز رفتارهای عادلانه و تصویب قوانین و مقررات عادلانهتر افزایش مییابد. ضمن اینکه هر چه کارکنان و به طورکلی جمعیت شکلدهنده سازمان، از اقتدار زبانشناختی بیشتری برخوردار باشند، احتمال توسعه و تسری رفتارهای مؤدبانهتر و عادلانهتر افزایش مییابد. درواقع توسعه عدالت زبانشناختی و ترویج فرهنگ عدالتپذیر بر کلیه رفتارها و حالات و متغیرها و عوامل مؤثر بر عدالت سازمانی تأثیر می گذارد.
۲-۲- تعهد سازمانی:
تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سالهای گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روان‌شناسی خصوصاً روان‌شناسی اجتماعی بوده است (رکنی نژاد، ۱۳۸۶). این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمدهترین این تغییر در قلمرو مربوط به نگرش چند بعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است.(رکنی نژاد، ۱۳۸۶) همچنین با توجه به تحولات اخیر در حیطه کسب و کار از جمله کوچکسازی‌ها و ادغام‌های شرکتها در یکدیگر عدهای از صاحب‌نظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت از جمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است و به همین جهت بــررسی آن بیمورد است (ساقروانی ،۱۳۸۸). اما عدهای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهدسازمانی اهمیت خود را از دست نداده است و همچنان می تواند موردتوجه قرار گیرد (فرهنگی ،۱۳۸۴). باتوجه به برخی اختلاف نظرها درباره میزان تاثیر تعهد سازمانی بر رفتار کارکنان در سازمان، بررسی موضوع میزان تعهد سازمانی کارکنان بانک تجارت برای مدیران این سازمان ضروری به نظر میرسد. زیرا این بانک دارای شعبات متعددی در سطح استان و کشور میباشد و در جهت کوچکسازی وادغام گام برمی‌دارد و نیز پیوند نزدیکی با شرکت‌های خصوصی دارد. لذا مدیران بانک تجارت علاقمند به دانستن میزان تاثیر عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی و همچنین تاثیر آن بر رفتار کارکنان و عوامل مؤثر برآن در سازمان هستند.
درتحقیقات انجام شده درباره سازمان، سه نگرش عمده بیشترین توجه را از سوی محققان به خود جلب کرده است. این سه نگرش عبارتند از: ۱- رضایت شغلی[۱۵]۲- وابستگی شغلی[۱۶] ۳- تعهد سازمانی[۱۷] (رکنی نژاد ، ۱۳۸۶). تعهدسازمانی مانند مفاهیم دیگررفتارسازمانی[۱۸] به شیوه های متفاوت تعریف شده است. معمولیترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر میگیرند. براساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است هویت خود را از سازمان میگیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن درمیآمیزد و ازعضویت در آن لذت میبرد (ساروقی ، ۱۳۷۵). پورتر و همکارانش (۱۹۷۴) تعهدسازمانی را پذیرش ارزشهای سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف می کنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزشهای سازمان میدانند. چاتمن و اورایلی (۱۹۶۸) تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزشهای یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزشهای ابزاری آن (وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر) تعریف می کنند (رنجبریان ،۱۳۷۵).
تعهد سازمانی عبارت از نگرش‌های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان (نه شغل ) است که در آن مشغول به کارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار میدهد (استرون ،۱۳۷۶ ).
شلدون تعهد سازمانی را چنین تعریف می کند: نگرش یا جهتگیری که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می کند.کانتر نیز تعهدسازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستمهای اجتماعی میداند ( به نقل ازاسماعیلی، ۱۳۸۰). به عقیده سالانسیک تعهد حالتی است در انسان که در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد مییابد که به فعالیت‌ها تداوم بخشد و مشارکت مؤثر خویش را در انجام آن ها حفظ کند (به نقل ازساروقی ،۱۳۷۵). بوکانان تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصبآمیز به ارزشها و اهداف سازمان میداند، یعنی وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف و به سازمان فینفسه جدای از ارزش ابزاری آن(به نقل از ساروقی ،۱۳۷۵). به نظر لوتانز و شاو (۱۹۹۲)، تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش عبارت است از تمایل قوی به ماندن در سازمان، تمایل به اعمال تلاش فوقالعاده برای سازمان، اعتقاد قوی به پذیرش ارزشها و اهداف (عراقی ، ۱۳۷۷). وجه اشتراک تعاریف بالا این است که تعهد حالتی روانی است که رابطه فرد را باسازمان مشخص کند، تصمیم به ماندن در سازمان یا ترک آن را به طور ضمنی در خود دارد(ساروقی ، ۱۳۷۵).
Reliability Statistics
Cronbach’s Alpha
N of Items
.۸۳۷
۳۰
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده‌ها
۴-۱- مقدمه
هدایت هر فرایند تحقیق در هر یک از شاخه‌های علوم جهت رسیدن به یکسری نتایج و یافته‌های پژوهشی جهت کار بست در زندگی بشری است به واقع یافته‌ها برو نداد فرایند تحقیق هستند و موجودیت تحقیق را توجیه و اثبات می‌کنند. یافته‌های هر پژوهش شامل یکسری توضیحات درباره وضعیت موجود و برخی استنباط‌ها بر اساس تفاوت‌ها و رابطه‌ها است؛ لذا در این فصل با توجه به داده‌های گردآوری شده، به بررسی سؤالات تحقیق پرداخته، در صدد دستیابی به اهداف تحقیق می‌باشیم. در نهایت نیز، از آنجا که هر تحقیق، می‌تواند به یافته‌هایی دست یابد که جزء اهداف آن نبوده، ولی می‌تواند محقق یا سایر پژوهشگران را برای تحقیقات آتی و یا دلایل احتمالی بروز وقایع و پدیده‌ها، یاری کند، به بررسی سایر یافته‌های تحقیق می‌پردازیم. در تجزیه و تحلیل پرسشنامه از مباحث استنباطی و توصیفی آماری استفاده شده است. آماره‌های توصیفی شامل جداول فراوانی و میانگین و انحراف معیار میباشد و در سطح استنباطی نیز از مدل معادلات ساختاری شامل تحلیل عاملی تأییدی [۲۲] و تحلیل مسیر[۲۳] استفاده شده است. نرم افزار های مورد استفاده جهت تجزیه و تحلیل داده‌ها بسته نرم افزاری SPSS نسخه ۱۹ ، نرم افزار Amos و بسته نرم افزاری LISREL نسخه ۸٫۵۴ تحت ویندوز می‌باشند.
( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )
۴-۲- توصیف داده ها
۴-۲-۱- جنسیت
یکی از متغیرهای مهم در توضیح ویژگیهای اعضای جامعه، جنسیت افراد در جامعه مورد بررسی می باشد. همانطور که در نمودارهای زیر نیز قابل مشاهده است تقریباً ۲۶ درصد از اعضای نمونه مورد بررسی را زنان و ۷۴ درصد را مردان تشکیل می دهند.
جدول۴-۱ توزیع فراوانی و درصد پاسخگویان بر حسب جنسیت آن ها
جنسیت
فراوانی
درصد
مرد
۱۶۰
۷۳٫۷
زن
۵۷
۲۶٫۳
کل
۲۱۷
۱۰۰
نمودار۴-۱ توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت آنها
۴-۲-۲- سن
پاسخگویان به سوالات پرسشنامه در مطالعه حاضر در چهار گروه سنی؛ کمتر از ۲۳ سال- ۲۳ تا ۳۰ سال- ۳۰ تا ۴۰ سال و بالای ۴۰ سال طبقه بندی شده اند، که سهم هر یک از گروه های سنی به شرح ذیل می باشد: کمتر از ۶ درصد از کل نمونه سنی کمتر از ۲۳ سال دارند، همچنین بیشترین فراوانی مربوط به فاصله سنی ۲۳ تا ۳۰ سال با فراوانی بیش از ۴۳ درصد از کل نمونه می باشد.
AGFI: شاخص نیکویی برازش تعدیل شده است و دارای فرمول زیر میباشد:
که در فرمول فوق و به ترتیب نشاندهنده درجه آزادی مدل مستقل و درجه آزادی مدل پیشنهادی هستند. مقدار AGFI همواره کمتر از ۱ است. هرچه مقدار AGFI به عدد یک نزدیک باشد مدل مناسبتر است.
RMSEA: این شاخص نشاندهنده جذر میانگین مربعات خطای تقریبی است و به صورت تفاضل بین مجموع مربعات خطای کلی و مجموع مربعات خطای مدل پیشنهادی محاسبه می شود. در صورتی که مقدار RMSEA از ۰۵/۰ کمتر باشد نتیجه میگیریم مدل مناسب است. در صورتی که مقدار آن بین ۰۵/۰ تا ۰۸/۰ باشد، مدل برازش داده شده قابل قبول و در صورتی که از ۱/۰ بالاتر باشد نتیجه میگیریم که مدل برازش داده شده ضعیف است (افشانی و همکاران، ۱۳۹۱).
۳-۹ خلاصه فصل
در این فصل توضیحاتی در مورد روش تحقیق ذکر شد. روش‌شناسی به کار رفته در این تحقیق از نظر هدف کاربردی، از نظر روش، توصیفی – تحلیلی و از نظر جمع آوری اطلاعات میدانی میباشد که ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه بوده است. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارمندانی که در بانکهای دولتی در شهرایلام مشغول بکار می‌باشند. حجم نمونه با توجه به محدود بودن جامعه ۱۹۶ مورد تخمین زده شد که برای اطمینان از کفایت پرسشنامه ۲۱۰ مورد توزیع و ۱۹۹ پرسشنامه جمع آوری شده در تجزیه و تحلیل مورد استفاده قرار گرفت. پایایی پرسشنامه از طریق آزمون آلفاکرونباخ و روایی آن نیز با بهره گرفتن از روایی محتوا تضمین شده است.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده‌ها
۴-۱- مقدمه
تجزیه و تحلیل داده‌ها برای بررسی صحت و سقم فرضیات هر تحقیق از اهمیت خاصی برخوردار است. امروزه در بیشتر تحقیقاتی که متکی بر اطلاعات جمع آوری شده از موضوع مورد تحقیق میباشد، تجزیه و تحلیل اطلاعات از اصلیترین و مهمترین بخشهای تحقیق محسوب می‌شود. داده‌های خام با بهره گرفتن از فنون آماری مورد تجزیه و تحلیل قرار میگیرند و پس از پردازش به شکل اطلاعات در اختیار استفاده کنندگان قرار میگیرند.
انواع روشهای تجزیه و تحلیل داده های پژوهش، با توجه به نوع تحقیق، مسئله تحقیق، ماهیت فرضیه ها، نوع نظریهسازی، ابزار به کار رفته برای جمعآوری اطلاعات و … متفاوت هستند؛ ولی با این وجود میتوان اذعان نمود که این روشها دارای مراحل مشترکی هستند. از این منظر، تجزیه و تحلیل و گزارش‌نویسی داده های پژوهش، فرآیندی چند مرحله ای است که طی آن دادههایی که از طریق به کارگیری ابزارهای جمعآوری اطلاعات فراهم آمدهاند؛ خلاصه، کدبندی، دستهبندی و در نهایت پردازش میشوند تا زمینه برقراری انواع تحلیلها و ارتباطها بین این داده ها به منظور آزمون فرضیه ها فراهم آید. در واقع تحلیل اطلاعات شامل سه عملیات اصلی میباشد: ابتدا شرح و آماده‌سازی داده های لازم برای آزمون فرضیه ها، سپس، تحلیل روابط میان متغیرها و در نهایت مقایسه نتایج مشاهده شده با نتایجی که فرضیه ها انتظار داشتند.
بر این اساس در پژوهش حاضر تفسیر و تجزیه و تحلیل داده های جمعآوری شده از جامعه مورد مطالعه، در قالب آمار تحلیلی و به دو صورت آمار توصیفی و استنباطی انجام گرفته است. به طوری که ابتدا داده های مربوط به هر یک از متغیرها که از پاسخ پرسشنامه های استفاده شده منتج شده است، در قالب شاخص های عددی آماری توصیف گردیده و شناخت کافی از پراکندگی و ویژگیهای جمعیت‌شناختی و توصیف پاسخ‌دهندگان در بخشهای مختلف پژوهش حاصل شده است. در ادامه به بررسی روابط بین متغیرهای موجود در مدل مفهومی پژوهش پرداخته شده است و از طریق الگوهای آماری مناسب، فرضیه های پژوهش مورد آزمون قرار گرفتهاند. گذر از مراحل بالا مستلزم استفاده از روشهای تحلیل آماری مناسب و اطمینان از دقت و صحت این استنباط‌ها است که در طی پژوهش با حساسیت بالایی، رعایت و بازنگری شده اند .
۴-۲- تجزیه و تحلیل داده‌ها
بعد از گردآوری داده‌ها از نمونه معرف جامعه، نوبت به تحلیل داده‌ها میرسد. در تجزیه و تحلیل داده‌ها سه هدف دنبال می‌شود: توصیف آماری اولیه از داده‌ها (آگاهی اولیه نسبت به داده‌ها)، آزمون برازش داده‌ها و آزمون فرضیه‌های پژوهش (دانایی‌فرد و همکاران، ۱۳۸۷).
۴-۲-۱- تحلیل‌های توصیفی
هدف علم آمار، استنتاج از تعدا زیادی مشاهدات است که از جامعه به دست آمده است؛ بنابراین، اولین سوالی که به ذهن هر پژوهشگر میرسد این است که آیا میتوان این مجموعه بزرگ از مقادیر را توصیف کرد و چگونه میتوان مشاهدات زیاد جامعه را در یک چارچوب مشخص سازماندهی کرد (آذر و مومنی، ۱۳۸۳).
اطلاعات توصیفی پاسخ دهندگان به پرسشنامه این پژوهش، از نظر جنسیت، سن،سطح تحصیلات و سابقه خدمت میباشد.
۴-۲-۱-۱- جنسیت
نتایج حاصل از تحلیل داده‌ها نشان از آن دارد که از ۱۹۹ نفری که در این پژوهش شرکت کرده‌اند ۱۲۴ نفر معادل ۳/۶۲ درصد از کل نمونه مرد و ۷۵ نفر معادل ۷/۳۷ درصد از کل نمونه زن می باشند.
جدول ۴-۱- توزیع فراوانی و درصد پاسخگویان بر حسب جنسیت
| جنس | فراوانی | درصد |
| زن | ۷۵ | ۷/۳۷ |
| مرد | ۱۲۴ | ۳/۶۲ |
| کل | ۱۹۹ | ۱۰۰ |
به منظور مشاهده اطلاعات موجود در جدول فوق بصورت بصری، نمودار میله‌ای توزیع فراوانی آزمودنی‌ها را بر حسب جنسیت آنها رسم می‌نمائیم.
نمودار ۴-۱- درصد فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت
۴-۲-۱-۲- سن
دومین متغیر از متغیرهای جمعیت‌شناختی سن میباشد، با توجه به نتایج بدست آمده از تحلیل داده‌ها مشاهده میگردد که از ۱۹۹ نفری که در این پژوهش شرکت کرده‌اند سن ۳۵ آنها نفر بین ۲۰ تا ۳۰ سال، ۹۰ نفر بین ۳۰ تا ۴۰ سال، ۵۶ نفر بین ۴۰ تا ۵۰ سال، ۱۸ نفر بالاتر از ۵۰ سال می‌باشند.
جدول ۴-۲- توزیع فراوانی و درصد پاسخگویان بر حسب سن