تعهد ارزشی آنجل و پری گرایش مثبتیرا بهسازمان نشان میدهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندنآنجل و پری اشاره به اهمیت تعاملات پاداشها – مشارکت‌های تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهدمستمردارد.(Mayer&etl,1998:15-16)
مدل مایر و شورمن:
به نظر مایر و شورمن تعهد سازمانی دو بعد دارد. آنها این دو بعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند.
مدل پنلی و گولدیک:
پنلی وگولدیک چارچوب چندبعدی راارائه کردند.آنهابین سه شکل ازتعهدبا عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی می یر و آلن و تعهد ارزشی آنجل و پری و مایر و شورمن یکسان است. استفاده ازواژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده درمدل اریلی و چتمن است و ممکن است به عنوان یک شکل ازانگیزش به جای تعهد درنظر گرفته شود. سرانجام منظور آنها از تعهد بیگانگی تاحدی باتعهد مستمر می یر و آلن یکسان است (Meyer&etl,2001:307).
تعریف دیوید اولریچ:
دیوید اولریچ بیان میکند تعهد کارکنان در قبال سازمان دارای دو بخش است یکی هویتشناختی و دیگری تلاشمضاعف میباشد. بخش اول به این معنی است که کارکنان سازمان تا چه اندازه به سازمان وابستگی دارند، احساس خویشاوندی میکنند و به وسیله سازمان شناخته میشوند، چگونه ارزشها و اهداف سازمان را میپذیرند، تا چه اندازه نسبت به سیاستها و اقدامات شرکت پذیرش دارند، چقدر تمایل برای ماندن در شرکت دارند و از این که بخشی از این سازمان هستند چقدر احساس غرور و افتخار میکنند. با دقت و تامل در این تعریف متوجه میشویم که این تعریف از ۷ قسمت تشکیل شده است. ودر اینجا به ۶ قسمت آن اشاره میکنیم که از تعاریف، مدلها، و ابعاد قبلی استفاده شده است، و این گفته برای تلاشمضاعف هم نیز صدق میکند.
( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )
تعریف هویت شناختی از دیدگاه دیوید اولریچ
| تعاریف | توضیحات |
| وابستگی کارکنان به سازمان | لذت بردن فرد از عضویت در سازمان. (زراعتکار،۱۳۸۷: ۵۴) |
| احساس خویشاوندی کارکنان با سازمان | ارتباط قوی هویت فردی و درگیری با بخشی از سازمان.((Haigh,2006:297 |
| شناخته شدن کارکنان به وسیله سازمان | کارمند با سازمان خاص و اهدافش شناخته شده و علاقه دارد عضو آن سازمان تلقی شود.(Robbins,2007:80) |
| پذیرش ارزشها و اهداف سازمان توسط کارکنان | قبول اهداف و ارزشهای سازمان (رهنورد،۱۳۸۲: ۴). |
| تمایل به ماندن کارکنان در سازمان | بیکر(۱۹۶۰) بیان کرده،افراد هنگامی‌که به عضویت سازمان در میآیند، با یادگیری مهارتهای ویژه سازمانی، با صرف وقت، وتلاش برای مطرح کردن قابلیت خود برای تصدی پستهای سازمانی و مانند اینها اقدام به سرمایهگذاری در آن سازمان میکنند. این سرمایهگذاری انباشته، در ترکیب با عوامل دیگر نظیر پاداش و فرصت از دست رفته باعث میشود افراد در سازمان باقی بمانند، در تعریف مییر و آلن، تعهد مستمر مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان است و در مدل پنلی و گولدیک تعهد بیگانگی تاحدی باتعهد مستمر مییر و آلن یکسان است.(Meyer&etl,2001:307) یکی از عوامل تعهد نیز میل به باقی ماندن درسازمان است. آنجل و پری نیز در مدل خود تعهد به ماندن را بیان نمودهاند، به نظر مایر و شورمن هم تعهد سازمانی دو بعد دارد، که یکی از آنها تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) میباشد. یکی از ابعاد تعهد هم درک هزینه ها است که بر اساس تشخیص فرد تمایل به ماندن در سازمان میباشد. |
| کارکنان تا چه اندازه از این که بخشی از این سازمان هستند احساس غرور و افتخار میکنند. | به حالتی اشاره دارد که در آن کارمند با سازمان خاص و اهدافش شناخته شده و علاقه دارد عضو آن سازمان تلقی شود. (Robbins,2007:80) |
بخش دوم یعنی تلاش مضاعف به این معنی که کارکنان چقدر سخت و پرتلاش کار میکنند، آیا در زمان نیاز، وقت بیشتری را صرف شرکت میکنند، مشاغلی که در سازمان به آنها واگذار میشود را میپذیرند و منافع سازمان را در صدر فهرست موارد مورد توجه خود قرار میدهند. (ابوالعلایی و غفاری،۱۳۸۵: ۷۸-۷۹)
در این تعریف هم ۲ قسمت مهم تلقی میشوند:
تعریف تلاش مضاعف از دیدگاه دیوید اولریچ (جهانی، ۱۳۸۹: ۳۲)
| تعاریف | توضیحات |
| کارکنان چقدر سخت و پرتلاش کار میکنند | شناسایی انرژیهای فعال فردی و تخصیص آن به اهداف و ارزشهای سازمانی.(رهنورد،۱۳۸۲: ۴) یکی از ابعاد تعهد سازمانی تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) است. و در مدل پنلی و گولدیک نیز تعریف تعهد اخلاقی نیز به این قسمت اشاره دارد. ((Meyer&etl,2001:306-307 |
فرم در حال بارگذاری ...
