۴) تلاش برای ارزش شدن مهارت در سازمان
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
۵) داشتن میانگین نرخ بالای دستمزد
در استراتژی مبتنی بر تعهد کارکنان کنترل بر امر بروز تردیدها صورت می‌گیرد یعنی میزان انعطاف و سازگاری در مجموعه کاهش نیابد. با گسترش این امر ضرورت نظارت و کنترل کاهش می‌یابد بنابراین کنترل و نظارت روبه کم شدن است.
در این استراتژی هرکس که متخصص‌تر و کارشناس‌تر است اعتبار و ارزش بالاتری دارد، بنابراین سرپرستان عملیاتی در این استراتژی قدرت بیشتری دارند.
اگر بخواهیم با بهره گرفتن از شیوه ها و دیدگاه های مختلف (تئوریک، تجربی، داده‌ها و کنترل) را ترکیب کنیم در استراتژی منابع انسانی چیزی که ما از ترکیب اینها بدست می‌آوریم بعد تأمین نیرو و کنترل را درهم آمیخته‌ایم و از ترکیب استراتژی‌های اصلی موجود می‌توانیم جدولی را بدست بیاوریم که بسیار کارساز است.
-
- استراتژی متعهدانه:
استراتژی مبتنی بر تعهد، بیشتر در سازمان هایی مشاهده می شود که مدیریت فاقد توان و درک کنترل کار کارکنان است لذا ناچار است که به آنان اعتماد نماید و بازده و فرایند را مورد ارزیابی قرار دهد.
-
- استراتژی پیمانکارانه:
در این استراتژی به جای تولید انبوه به پیمانکاران و مهارت های خاص روی می آورد و نیروها به شدت دارای آزادی عمل هستند.
-
- استراتژی پدرانه :
شرکت هایی از این استراتژی استفاده می کنند که می خواهند بر پدیدهْ تردید اعمال کنترل نمایند و تلاش دارند که کارکنان دارای رفتارهای مشخص باشند و هیچ خدشه ای بر فرایند تولید وارد نشود لذا به صورت محدود از بازار کار داخلی استفاده می کنند.
-
- استراتژی ثانویه:
این استراتژی زمانی بر سازمان حاکم می شود که در سازمان کارها بسیار تکراری هستند،هزینه ها بسیار پایین است و فرایند تبدیل و بهره وری منبع اصلی مزیت رقابتی است. زیرا برای اعمال کنترل بر پدیدهْ تردید از یک فن آوری ثابت استفاده می شود و مدیریت به دنبال آن است که همه به مقررات پایبند باشند و هیچ خدشه ای به فرایند تولید وارد نشود در این حالت نظارت دقیق است و کارایی نیروی انسانی و نیروی کار را یک منبع مکمل یا درجه دو از مزیت رقابتی می دانند و از بازار کار داخلی استفاده نمی کنند (وردی نژاد،۱۳۸۹).
جمع بندی: اینک برای ما روشن است که هر نوع استراتژی را که بر برنامه ریزی نیروی انسانی اعمال نمائیم از سایر واحدها تأثیر می پذیرد و تأثیر و تأثر سایر واحدها اجتناب ناپذیر است.
بر این اساس باید نگاه به منابع انسانی را به شکل کلان ، کلی و با نگرش سیستمی مد نظر قرار دهیم و در روش های اجرایی مسائل را به صورت موردی و مجزا و غیر کامل مورد توجه قرار ندهیم و بر همین اساس بود که پژوهشگرانی نظیر :میلز، والتر، بیر و اسپکتر و لارسن در دههْ ۸۰تا۹۰ گفتندکه در بحث نیروی انسانی سیاست ها و عملیات سیستم منابع انسانی بر اساس چهار سیاست اصلی استوار است:
۱) اعمال نفوذ کارکنان ارتباط مستقیم دارد با میزان تفویض اختیار
۲) جریان منابع انسانی تأمین ، یافتن نیرو، نقل و انتقال و ارزشیابی
۳) سیستم پرداخت حقوق و مزایا
۴) سیستم کار(صامعی، ماهنامه تدبیر).
پیوند میان برنامه‌ریزی استراتژی و منابع انسانی
همانگونه که گفته شد، برنامه‌ریزی عبارت است از طریقه و روش نیل به اهداف سازمانی، و به تبع آن استراتژی عبارت از تمام امکانات لازم برای انجام موفقیت آمیز وظایف سازمانی است (شریفی، ۱۳۷۶).
از این رو، برنامه ریزی استراتژیک فرایندی است که ضمن آن اهداف بلندمدت سازمانی تعیین و تصمیم‌گیری برمبنای روشها، جهت دستیابی به این اهداف را دربرمی گیرد که از قبل پیش بینی شده اند. یا به عبارتی، تلاش سازمان یافته و منظم برای تصمیم گیری اساسی و انجام اقدامات بنیادی است که جهت گیری فعالیتهای یک سازمان با دیگر نهادها را در چارچوب قانونی شکل می دهند (واکر،۱۳۷۵).
برنامه زمانی، برای فرایند برنامه ریزی استراتژیک به ماهیت، نیازهای سازمان و محیط خارجی آن بستگی دارد. برنامه ریزی در سازمانها درقالب تولیدی و خدماتـــی انجام می گیرد که سریعاً درحال تغییراند. در چنین موقعیتی، برنامه ریزی ممکن است یک یا دو بار در سال به صورت یک سری مراحل جامع و جزئـــــی تدریجی با توجه به ماموریت، چشم انداز، ارزشها، کنکاش محیطی، اهداف، استراتژی ها، مسئولیتها، جدول زمانی، بودجه و غیره انجام گیرد. به عبارتی، اگر سازمانی سالهای زیادی در بازار ثابت فعالیت می کند برنامه ریزی ممکن است در سال یک بار و فقط در بخشهای مشخصی صورت گیرد. برای مثال، برنامه ریزی درحین کار[۹] ازطریق اهداف و، مسئولیتها، جدول زمانی، بودجه و غیره هر ســال به روز می شوند. توجه به راهنماییهای زیر می تواند موسسات را در برنامه ریزی استراتژیک یاری کند (مک نامرد، ۱۹۹۸).
اجرای برنامه ریزی استراتژیک همزمان با آغاز فعالیت سازمان است. برنامه ریزی استراتژیک معمـــولاً بخشی از یک برنامه کسب و کار تجاری، همراه با برنامه بازاریابی، برنامه مالی و عملیاتی است؛ برنامه ریزی استراتژیک با آمادگی موسسه برای سرمایه گذاری جدید انجام می شود. برای مثال توسعه یک بخش جدید، تولید عمده کالای جدید یا خط تولید جدید؛
برنامه‌ریزی استراتژیک باید حداقل سالی یک بار به منظور آماده سازی سازمان جهت سال مالی جدید اجــــرا شود. به عبارتی، برنامه ریزی استراتژیک باید در یک زمان مشخصی باتوجه به اهداف سازمانی تعیین شده و منابع دردسترس برای نیل به اهداف در طول سال مالی انجام شود. فرایند برنامه ریزی استراتژیک باید حداقل در سه سال اجرا شود و اگر سازمان درحال تغییر و دگرگونی است این فعالیتها باید هر سال اعمال گردد؛ هر سال برنامه های حین کار به روز گردند؛
در طول اجرای برنامه های استراتژیک، پیشرفتهای اجرای برنامه باید بازبینی شود.
برنامه ریزی استراتژیک ازطریق روش های مختلفی در سازمانها به کار گرفته می شود که مزایایی را برای سازمانها وموسسات به ارمغان می آورد، این مزایا عبارتنداز: (سینگر، ۱۹۹۰).
تعریف واضح از اهداف سازمان درجهت سازگاری با ماموریت سازمان باتوجه به ظرفیت و چارچوب زمانی تعیین شده برای سازمان؛
ارتباط اهداف و مقاصد سازمان با اجزاء و عناصر سازمانی مشخص می گردد توسعه حس مشارکت در برنامه ها.
اطمینان از به کارگیری اثربخش تر منابع سازمان
تمرکز بر اولویتها و منابع کلیدی
فراهم آوردن مبنایی برای پیشرفت کارکنان و سازوکارهایی جهت تغییر توجه بیشتر به کارایی و اثربخشی؛
پل ارتباطی بین کارکنان و هیئت مدیره و مدیران؛
تیم سازی قوی در هیئت مدیره و کارکنان؛
برقراری ارتباط بین اعضای هیئت مدیره؛
ایجاد رضایت بیشتر بین برنامه ریزان با یک چشم انداز مشترک؛ افزایش بهره وری ازطریق ارتقا کارایی و اثربخشی.
از دیگرسو، برنامه ریزی منابع انسانی فرایندی برای ارزیابی تقاضا، اندازه، ماهیت و عرضه منابع انسانی برای نیل به تقاضای موردنیاز است. از این رو، نخستین مرحله هر برنامه مدیریت امـــــور کارکنان و منابع انسانی، برنامه ریزی منابع انسانی است.
همان طوری که گفته شد، برنامه‌ریزی استراتژیک فرایندی است که ضمن آن اهداف کلی، فعالیتها و ماموریتهای سازمان در درازمدت تعیین می شود. بنابراین، با بیان اهداف کلی سازمان، روش های دستیابی به این اهداف، منابع، شرایط بازار، تغییرات تکنولوژیک، توسعه و بهبود محصول و سرمایه ازجمله مواردی هستند کــــــه در فرایند برنامه ریزی استراتژیک موردتوجه هستند. برنامه ریزی منابع انسانی به طور مستقیم با برنامه ریزی استراتژیک پیوند می یابد و مهمترین عامل و ابــــــزاری که اهداف و خط مشی های سازمانی را به اهـــداف و برنامه های منابع انســـانی ارتباط می دهد. برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی است. از این رو، بین برنامـــه ریزی منابع انسانی و برنامه ریزی استراتژیک ارتباط تنگاتنگی وجود دارد (سیملان، ۲۰۰۵).
برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی
به عقیده دوچینزو و رابینز[۱۰] (DECENZO ROBBINS) برنامه ریزی منابع انسانی فرایندی است که به وسیله آن سازمان معین می کند که برای نیل به اهداف خود به چه تعداد کارمند، با چه تخصص و مهارتهایی برای چه مشاغلی و درچه زمانی نیاز دارد (سعادت، ۱۳۷۵).
هدف برنامه ریزی منابع انسانی تجزیه و بررسی تعادل عرضه و تقاضا با یک روش ساختاریافته است، این امر با یک تصویر روشن و با حرکت سریع باتوجه به آینــده آغاز می گردد و مقصود آن است که زمینه های عملی را به عنوان یک نتیجه، تجزیه وتحلیل و تعیین کرد. در برنامه ریزی منابع انسانی ما به شناخت اعضا و مهارتهای موردنیاز برای انجام وظایف روزمره و تغییراتی که ممکن است ظرفیت کار را در آینده و حجم فعالیتهای تعهد شده را تغییر دهد نیازمندیم. این درک خوبی از استراتژی و برنامه های تجاری جزئی تر را دربرمی گیرد. بعد از آن ما باید وضعیت عرضه نیروی انسانی را ازنظر فهرست موجودی نیروی انسانی جاری و نیازهای آنان که چقدر باید تغییر کند را درنظر داشته باشیم. این موضوع بیانگر آن است که سازمانها نیاز به شناخت دقیق از اعضا و ویژگیها و روابط بین آنان با سازمان دارد.
برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی فرایندی است درجهت برقراری اهداف منابع انسانی و توسعه استراتژی های منابع انسانی برای نیل به اهداف، سیاستها ازطریق بسیج، توسعه و نگهداری منابع انسانی (زارعی،۱۳۷۵).
برنامه ریزی منابع انسانی با مفاهیم محیط و عملیات سازمان در ارتباط بوده و شامل عوامل داخلی وخارجی می شود. عوامل خارجی همچون فشارهای اقتصادی، تغییرات تکنولوژی، قوانین و مقررات، وضعیت سیاسی، بازار نیروی کار و آموزش، عوامل داخلی شامل هدف و مقاصد سازمان، فرهنگ، ساختار، منابع انسانی و ذینفعان می گردد. برنامه ریزی منابع انسانی ویژگیهای ممتاز و مشخصه ذیل را داراست:
۱ - آگاهی: مفروضات روشن و آشکار را در مبحث منابع انسانی به وجود آورد؛
۲ - تحلیلی: بر یک سری قضاوتها و واقعیات متکی است؛
فرم در حال بارگذاری ...