وبلاگ

این شرکت در سال ۱۳۶۵ در شهر بیرجند تاسیس و درسال ۱۳۷۶ تولید انبوه تایرهای سنگین، نیمه سنگین و سواری بایاس و سواری رادیال سیمی خود را آغاز نمود. این شرکت فناوری تولید تایرهای بایاس را از شرکت لاستیک پارس دریافت کرده و تولید تایرهای سواری رادیال سیمی را با فناوری شرکت ماتادور^[۳۱] ( اسلواکی ) انجام می دهد. (سند چشم انداز صنعت تایر:۱۳۸۶)
۴-۲ پیشینه تحقیق
اساس رابطه بازی و حمایت از دوستان و آشنایان بوده، اما به تدریج که شهروندان با آثار زیان بار این سیستم غیر اصولی آشنا شدند نسبت به آن نفرت پیدا کرده و خواهان مدیرانی هستند که این سیستم فاسد را به یک سیستم شایسته سالارانه^[۳۲] بر اساس سابقه، تخصص، مهارت، توانایی و تحصیلات تغییر دهند. برای جلوگیری از استخدام بی رویه اقوام و خویشاوندان در امور دولتی در بعضی از کشورها قوانینی وضع شده که رابطه استخدام کننده یا ارتقا دهنده به مسئولیت بالاتر را با مستخدم، اگر از حدی نسبت سببی یا نسبی کمتر باشد، مشخص می نماید. به عبارت دیگر کسی که استخدام می کند و یا ترفیع می دهد نباید در تصمیمات استخدامی و ترفیع مربوط به اقوام خود شرکت داشته باشد. کارایی هر سازمان وابسته به نحوه مدیریت و کاربرد صحیح منابع انسانی آن است و با توجه به نقش کارمندان و مدیران شایسته در روند توسعه کمی و کیفی سازمان ها، اهمیت معیارهای گزینش کارکنان آشکار می گردد (Martindale&Gene,2000).

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۱-۴-۲ تحقیق های داخلی
غفاریان (۱۳۷۹) نیز به طور کلی مولفه های شایستگی برای انتخاب و انتصاب را در شش گروه قرار داد که عبارتند از: دانش و معلومات حرفه ای- مهارت ها- ویژگی های شخصیتی- نگرش و بینش- اعتبار حرفه ای- اعتبار عمومی. مومنی و جهانبازی (۱۳۸۶) در مقاله ای با هدف طراحی مدل تصمیم گیری چند شاخصه برای انتخاب مدیران، الگوی عمومی شایستگی مدیریتی را در دو بعد فردی و ابعاد اجتماعی معرفی کردند. محور اصلی الگوی هر انتخاب و انتصابی،‌ انطابق شاغل و شغل است.
با مروری بر پژوهش های تجربی در حوزه شایسته سالاری می توان به تحقیق بردبار و شاکری
(۱۳۹۰) اشاره کرد. آنها در مقاله ای کیفیت شایسته گزینی مدیران گروه های آموزشی دانشگاه یزد را مورد بررسی قرار دادند. در این مطالعه ضمن بررسی کیفیت شایسته گزینی مدیران گروه های آموزشی در پنج بعد دانش و معلومات حرفه ای- مهارت فکری و رفتاری- ویژگی های شخصیتی- نگرش و بینش و اعتبار افراد به تحلیل شکاف وضعیت موجود و مورد انتظار اعضای هیأت علمی دانشگاه یزد در ابعاد مذکور پرداخته اند. نتایج حاصله نشان داد در وضعیت موجود به ویژگی های شخصیتی بالاترین توجه و دانش و معلومات حرفه ای افراد کمترین توجه می شود. در مطالعه ای دیگر بررسی میزان شایسته سالاری در انتخاب مدیران دولتی و خصوصی (آذربایجانی و عطافر ۱۳۸۰) مورد بررسی قرار گرفته است. این مقاله یک تحقیق میدانی است با هدف تعیین میزان انتخاب مدیران بر اساس معیارهای همگانی و معیارهای اختصاصی و همچنین تاثیرات بکارگیری این معیارها بر عملکرد سازمان ها. در این تحقیق ۱۰۰ مدیران سازمان های دولتی و خصوصی استان یزد مورد مطالعه قرار گرفتند. نتایج حاصله نشان داد انتخاب بر اساس معیارهای اختصاصی سبب کم کاری،‌ غیبت و نارضایتی شغلی کارکنان، از بین رفتن خلاقیت می شود و مدیرانی که بر اساس معیارهای اختصاصی انتخاب شده باشند برای انتخاب افراد دیگر نیز از این معیارها تبعیت می نماید. در انتخاب مدیران بخش دولتی و خصوصی تا حدود زیادی معیارهای اختصاصی و ناشایسته سالارانه حاکم
می باشد. در مقاله ای دیگر بررسی میزان شایسته سالاری کارشناسان در بخش دولتی استان قزوین (کردستانی ۱۳۸۷) مورد بررسی قرار گرفته است. در این پژوهش شایسته سالاری در ابعاد
شایسته گزینی، شایسته پروری و شایسته داری در بخش دولتی استان قزوین بررسی شده است.
۲-۴-۲ تحقیق های خارجی
در بسیاری از شهرهای دنیا سیستم استخدام و ارتقا پست های سازمانی بر به عنوان مثال بر اساس بند ۵۵۸ قوانین مدنی ایالت Maine ایالات متحده آمریکا، فرد تصمیم گیرنده در مورد استخدام یا ارتقاء افراد نباید تا فاصله چهار ارتباط فامیلی (نسبی و سببی) قرار داشته باشد (Nicholas,1998)
در خصوص گروه بندی اجزای شایستگی محققانی مانند بویاتزیس (۱۹۸۲) و کوکریل (۱۹۸۹) شایستگی را در ۵ دسته کنترل ذهنی، اطلاعاتی،‌ نتیجه گرایی،‌ شایستگی های انگیزشی/ میان فردی و شایستگی های شخصی قرار دادند.
در خصوص شایسته سالاری و شایسته گزینی می توان به مطالعه مارتین و ماریون^[۳۳] (۲۰۰۵) اشاره کرد. آنها وجود توانایی هایی مثل توانایی در مشارکت دادن ذینفعان در تصمیم گیری ها،‌ برخورد متفاوت مبتنی بر تفاوت های فردی با استادان، ‌روبرو شدن با حقایق سیاسی و ایجاد اعتماد دو طرفه را برای مدیران دانشگاه ضروری دانست. مک دوناق^[۳۴] (۲۰۰۵) در مطالعه ای برای شناسایی عوامل موثر در شایسته سالاری و شایستگی هیأت مدیره های موثر، شش گروه از عوامل شامل عوامل زمینه ای،‌ شایستگی های استراتژیک،‌ شایستگی سیاسی،‌ روابط بین فردی، توانایی تحلیل و شایستگی اموری تعریف کرد. رانتز^[۳۵] (۲۰۰۲) در مطالعه ای الزامات ریاست بر مبنای شایسته سالاری را توانایی تصریح و تثبیت ارزش های سازمانی، جذب شایسته، اصول اخلاقی و ایفای نقش به عنوان یک مدیر اخلاقی و ایفای نقش های متوازن کننده، ارتباط دهنده،‌ شایسته سالار بر شمرد. در مقاله ای پژوهشی با عنوان “شایستگی، مدیریت و صلاحیت بی طرفی” به درس هایی از هیأت مراقبت از نظام شایستگی ایالات متحده (MSPB)^[36] بین سالهای ۱۹۸۸ تا ۱۹۹۷ پرداخته شده است (West&Durant;111-2000)
فصل سوم
روش شناسی تحقیق
۱-۳ مقدمه:
مبحث روش‌شناسی محتوای فصل حاضر را تشکیل می‌دهد. به واقع، روش‌ شناسی فصلی است که به موضوع چگونگی حرکت از مجهولات به معلومات در حین تحقیق اشاره دارد. در این فصل، به مواردی همچون نوع روش تحقیق، جامعه آماری، تعیین حجم نمونه و روش نمونه‌گیری، ابزار تحقیق، روش های جمع‌ آوری داده‌ها و اطلاعات، روایی و پایایی ابزار تحقیق و نهایتاً تکنیک ها و روش های تجزیه و تحلیل آماری داده‌ها و اطلاعات پرداخته شده است.
۲-۳ روش تحقیق
این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش توصیفی– پیمایشی است. هدف تحقیقات کاربردی؛ توسعه و بهبود روش ها، ابزارها، کالاها یا ساختارهاست (حافظ نیا، ۱۳۸۸،ص۵۱-۵۲) تحقیق کاربردی تحقیقی است که نظریه ها، قانونمندی ها، اصول و فنونی که بر تحقیقات پایه تدوین می شوند را برای حل مسائل اجرایی و واقعی به کار می گیرند.(سرمد و دیگران، ۱۳۷۶، ص ۷۹)
روش تحقیق توصیفی روشی است که بر اساس نتایج معینی از موقعیت گرفته شده است و بدون هیچگونه استنتاج ذهنی می باشد. (حافظ نیا ،۱۳۸۳ ،ص ۱۳۱)
تحقیق پیمایشی تحقیقی است که مبتنی بر تعمیم اطلاعات حاصل از بخش کوچکی از جامعه تحت عنوان نمونه به کل جامعه آماری می باشد. (ازکیا، ۱۳۸۲، ص ۳۳۳)
۳-۳ جامعه آماری و روش نمونه گیری
جامعه آماری عبارت است از مجموعه‌ای از افراد، اشخاص، اشیا یا نمودارهایی که در یک یا چند صفت اشتراک دارند (صفاری، حق شناس، ۱۳۹۰، ص ۳۳)
جامعه آماری تحقیق شامل کارکنان صنعت لاستیک می باشد که تعداد آنها ۲۶۰۰ نفر می باشد که با بهره گرفتن از فرمول نمونه گیری از جوامع محدود تعداد ۳۳۵ نفر به عنوان حجم نمونه تعیین شده است. نحوه انتخاب افراد نیز به روش نمونهگیری خوشه ای چند مرحلهای و نهایتاٌ تصادفی ساده میباشد. بدین ترتیب که حوزه ها و بخش های اداری در صنعت لاستیک به عنوان خوشههایی در نظر گرفته شده و در هر یک از این حوزه ها و بخش های اداری، تعدادی از کارشناسان به صورت کاملاً تصادفی، انتخاب شدهاند. حجم نمونه نیز از طریق فرمول نمونه گیری از جوامع محدود محاسبه شده است که شرح آن، در زیر آمده است که با احتساب فرمول زیر حجم نمونه در این تحقیق ۳۳۵ نفر می شود.

n= حجم نمونه
N= تعداد کل جامعه آماری
z= مقدار سطح زیر منحنی نرمال استاندارد، که در سطح اطمینان ۹۵ درصد برابر ۹۶/۱ می باشد.
d²= تقریب در برآورد پارامتر جامعه، که برابر با ۲ ۰۵/۰ حداکثر خطای پژوهش در این تحقیق
۰۵/۰ d= 5%
P= احتمال وجود صفت مورد نظر
(۱-P)= احتمال عدم‌وجود صفت مورد نظر
۴-۳ ابزار گرد آوری و روش جمع‌ آوری داده‌ها
در این مطالعه به منظور جمع‌ آوری داده‌ها و اطلاعات لازم تحقیق برای پاسخگویی به پرسشها و در نهایت نیل به اهداف تحقیق، از دو روش اسنادی (مراجعه به کتابخانه‌ و اینترنت به منظور جمع‌ آوری منابع و اطلاعات لازم برای مرور ادبیات نظری و تجربی) و روش میدانی (تکمیل پرسشنامه در بین جامعه آماری) استفاده میشود. ابزار پژوهش شامل پرسشنامه خود ساخته توسط پژوهشگر و براساس شاخص‌های مدل مفهومی و اهداف پژوهش است.
جدول ۱-۳ مولفه ها و پرسش های مربوط به هر بعد