وبلاگ

• صداقت و اعتبار

• یکپارچگی

• ایجاد احساس قدرت و نفوذ در افراد

منبع: هوی و سوئیتلند (۲۰۰۰ و ۲۰۰۱) و هوی و میسکل (۲۰۰۵؛ ۲۰۰۸).
۲-۱-۲- قدرت
۲-۱-۲-۱- تعریف قدرت و ماهیت آن
برای شناخت حیات سازمانی میبایست به اشکال قدرت هم به صورت رسمی و هم غیر رسمی، هم مشروع و هم نامشروع توجه نمود (هوی و میسکل، ۲۰۰۸). زیرا هر اندازه که رهبران سازمانی به شمار بیشتری از منابع قدرت دسترسی داشته باشند، بالقوه توانایی رهبری موثرتری خواهند داشت (علاقهبند، ۱۳۸۴). از این رو مدیران میبایست قدرت و منابع قدرت خویش را به منظور هماهنگی و پشتیبانی کار زیر دستان خویش کشف و آن را توسعه بخشند (کریتنر و کنیکی، ۱۳۸۶).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

قدرت دارای دو سطح انگیزش و رفتار است ( مککللند و برنهام، ۲۰۰۳):

• انگیزش: نیاز به حس کنترل و نفوذ در دیگران و همچنین رشد کردن نمونههایی از قدرت در سطح انگیزش میباشد. قدرت در این سطح، یک ظرفیت بالقوه است.

• رفتار: هنگامی که این انگیزه به عمل تبدیل گردد، قدرت در رفتار نمود مییابد.

قدرت پدیدهای است که تا زمانی که به کار گرفته نشود، معنا و مفهوم نمی یابد (هال،۲۰۰۲). در واقع قدرت ظرفیتی بالقوه است (رابینز، ۲۰۰۱). مساله کلیدی در مفهوم قدرت آن است که گستره قدرت افراد به اندازه میزان واقعیت قدرتی که آنان دارند نیست، بلکه مبتنی بر تصوری است که دیگران از آن دارند. در واقع آنچه که به افراد توانایی نفوذ می-دهد تصور دیگران در مورد قدرت آنان است (هرسی و همکاران، ۲۰۰۲).
قدرت رابطهای موقعیتی است (هال،۲۰۰۲؛ رولینسون و برودفیلد، ۲۰۰۲). به بیانی دیگر، قدرت نه به عنوان یک ویژگی فردی بلکه به عنوان یک رابطه اجتماعی در نظر گرفته میشود (اسکات، ۱۳۸۷). چون گفته میشود که ساختار در روابط قدرت و روابط قدرت در ساختار تنیده شده است؛ یعنی این دو نمیتوانند از هم جدا گردند (هچ، ۱۳۸۷). زیرا قدرت در جدایی افراد از یکدیگر به وجود نمیآید، بلکه در روابط بین دو نفر یا بیشتر نمود پیدا میکند (رولینسون و برودفیلد، ۲۰۰۲). اثربخشی قدرت به شرایط موجود در موقعیت بستگی دارد. از اینرو قدرت، پدیدهای موقعیتی محسوب میگردد.
تعریف قدرت، مسالهای کلیدی است (تورنر^[۷۲]، ۲۰۰۵). زیرا قدرت دارای ماهیتی پویا و مهم میباشد (هال، ۲۰۰۲). قدرت فینفسه، یک منبع است (هچ، ۱۳۸۷)؛ و توانایی نفوذ بر رفتار دیگران و راهیابی در آنان است (هرسی و همکاران،۲۰۰۲). در واقع قدرت ظرفیت و توانایی بالقوه تاثیر و تغییر دیگران است (افجهای ،۱۳۸۰؛ ریون^[۷۳]،۱۹۹۳). زیرا اساس قدرت عبارت است از کنترل دیگران (جیمز^[۷۴]، ۲۰۰۵؛ کارن^[۷۵]، ۲۰۰۷). قدرت، رفتارهای سازمانی افراد را تحت تاثیر قرار میدهد (هال، ۲۰۰۲)؛ و امکان پیشبینی رفتار افراد را میسر میسازد (راب و روبرت، ۲۰۱۰). از این رو قدرت به مثابه استعداد نفوذ و نظام کنترل تعریف میشود (شرمرهورن و همکاران،۱۳۸۶؛ اسکات،۱۳۸۷؛ هرسی و همکاران،۲۰۰۲). از طرفی قدرت توانایی دستیابی به هدف و نتایج است (ولدرینگ^[۷۶]، ۲۰۰۱؛ کریتنر،۱۳۸۷). زیرا قدرت، کنترل منابع ارزشمند است (تی جوسوالد^[۷۷] و همکاران، ۲۰۰۵) منجر به هدایت سرمایه انسانی و اطلاعاتی در راستای انجام کارهای تعیین شده میگردد (کریتنر و کنیکی، ۱۳۸۶). به طور کلی میتوان گفت قدرت، کنش (هال،۲۰۰۲) و توانایی جهت نفوذ در فرایند اتخاذ تصمیمات میباشد (ساراکوگلو، ۲۰۰۹).
۲-۱-۲-۲- نقش قدرت و اهمیت آن در سازمان و تعامل با محیط
شناسایی منابع قدرت برای فرد رهبر بسیار مهم و مفید است. زیرا یک رهبر جهت کسب اهداف نیازمند تجهیرات و منابع میباشد (ولدرینگ، ۲۰۰۱). از اینرو اهمیت قدرت و فهم ماهیت آن به اندازهای است که از آن تحت عنوان یکی از چالشهای رهبری یاد میشود (اسوار، ۲۰۰۶). قدرت یکی از واقعیتهای مهم حیات سازمانی است (کریتنر و کنیکی، ۱۳۸۶). رهبران نه تنها باید آن را جزء لاینفک زندگی سازمانی خویش بدانند، بلکه باید با شیوه کاربرد آن نیز آشنا باشند تا با استفاده صحیح از آن بتوانند اهدافشان را محقق ساخته و آن را تسریع بخشند (سنجابی، ۱۳۷۸). زیرا قدرت منجر به اعمال نفوذ مدیران بر زیردستان میگردد (کریتنر و کنیکی، ۱۳۸۶). همچنین قدرت ابزاری است که رهبران به منظور رسیدن به اهداف از آن استفاده میکنند (رابینز، ۲۰۰۱؛ افجهای، ۱۳۸۰). در همین راستا شواهد نشان میدهد که مدیران دارای قدرت، عملکرد معنادار (موثر و مفید) سازمانی را افزایش و ارتقا میدهند (دیجنگ و ون ویتلوستین^[۷۸]، ۲۰۰۴). زیرا قدرت دارای تاثیری فراگیر و نافذ بر واکنشهای مدیریت و کارمندان (منطقه فعالیت آنان) میباشد (آلانزی و رودریگوس، ۲۰۰۳). قدرت مرکز همه فعالیتهای سازمانی است. بهعلاوه عنصری کلیدی در تعاملات بینفردی اعضای سازمان محسوب میگردد (اسوار، ۲۰۰۶). از اینرو قدرت، عاملی کلیدی و حیاتی تلقی میشود که منطقه فعالیت فردی و سازمانی را تحت تاثیر و نفوذ خویش قرار میدهد (کیم، ۲۰۰۴).
مبتنی بر تئوری اقتضائات استراتژیک، محدودیتها و اقتضائات محیطی باعث ایجاد عدم اطمینان در محیط میگردند. نااطمینانیهای محیطی موجب ایجاد تنش در افراد میشود؛ و آنان را جهت غلبه بر نااطمینانیهای محیطی و رفع تنشهای برآمده از آنها، برانگیخته مینماید. در نتیجه فرصتهایی جهت غلبه بر نااطمینانیهای محیطی برای سازمان فراهم میآید.
فرصتهای غلبه بر نااطمینانیهای محیطی به نوبه خود، زمینهسازی برای بهسازی و توانمندی سازمانی را به دنبال خواهد داشت. سازمان از طریق قدرت و منابع قدرت خویش میتواند رفتار و مناطق فعالیت افراد، گروه ها و واحدهای کاری خود را در راستای توانمندی سازمانی به منظور استفاده از فرصتها و غلبه بر نااطمینانیهای محیط تعاملی خویش، شکل و جهت بدهد. از طرفی توانمندی سازمانی، قدرت و توانایی نفوذ در دیگران و موقعیت و همچنین فرصت و توان غلبه بر نااطمینانیهای محیطی را برای سازمان فراهم میآورد؛ و فعالیتهای سازمانی را نیز در آن راستا جهت میدهد. بدین ترتیب میتواند تنش ناشی از نااطمینانیهای محیطی را کاهش بدهد و حتی در مواردی از بین ببرد. ملاحظه میشود که رابطه تعاملی بین قدرت و توانمندی سازمانی، جریانی منعطف و پویا میباشد و یک چرخه علیت فزاینده را پدید میآورد. بدین معنا که قدرت میتواند رفتار افراد را در راستای توانمندی سازمانی هدایت نماید و توانمندی سازمانی نیز، قدرت سازمان برای نفوذ در دیگران، موقعیت و محیط تعاملی خویش را افزایش بدهد.
به طور کلی، اقتضائات محیطی منجر به فراهم آمدن فرصت برای توسعه قدرتی میشود که توزیع قدرت درون سازمان را تحت تاثیر قرار میدهد (هچ، ۱۳۸۷). توزیع قدرت به عنوان توزیع فرصتها برای مدیریت عدم اطمینان (نااطمینانیهای محیطی) تصور میشود. توانایی سازمان در غلبه بر نااطمینانیهای محیطی میتواند در قدرت و“چیرگی محیطی“سازمانی تجلی یابد. زیرا سازمان از طریق دسترسی به منابع و تجهیزات مختلف، قلمرو نفوذ و روابط محیطی گسترده، اتخاذ تصمیمات سرنوشتساز و کسب وجهه بیرونی اثربخش در محیط تعاملی خویش، بر آن تسلط مییابد (ترکزاده و معینی، زیر چاپ). پرواضح است که کسب و اعمال قدرت برای بقا و مدیریت روابط در سازمان (مککللند و برنهام، ۲۰۰۳) و محیط تعاملی آن ضروری است.
۲-۱-۲-۳- قدرت و وابستگی
قدرت تابعی از وابستگی است. هر قدر وابستگی یک فرد به دیگری بیشتر باشد، فرد دوم دارای قدرت بیشتری بر فرد اول است. این بدان معنا است که زمانی که کسی چیزی دارد که دیگران به آن نیاز دارند، او دیگران را به خود وابسته میسازد (رابینز، ۲۰۰۱). وابستگی، کلید قدرت محسوب میشود. به عبارتی دیگر پراهمیتترین وجه قدرت، وابستگی است (رابینز، ۲۰۰۱). قدرت به طور ضمنی در وابستگیهای دیگران نهفته است (اسکات، ۱۳۸۷). در همین راستا قدرت میبایست ارزشمند تلقی گردد تا افراد آن را بپذیرند (راب و روبرت، ۲۰۱۰). البته روابط قدرت، روابط استقلال و وابستگی است. بدین معنا که در یک رابطه، حتی مستقلترین عامل تا حدی وابسته و وابستهترین عامل تا حدی مستقل باقی میماند (هچ، ۱۳۸۷). در واقع یک فرد ممکن است در و بر حوزهای که برای فرد دیگر مهم است تسلط داشته باشد و در عین حال خودش در حوزه دیگری به همان فرد وابسته باشد.
قدرت بینفردی به استعداد تحت نفوذ در آوردن فرد توسط دیگری و وابسته نمودن او، تعریف میگردد. این بدان معنا است که قدرت ریشه در وابستگی یک فرد به دیگری دارد. ملاحظه میشود که فرد صاحب قدرت و فرد نفوذپذیر، در تعامل با یکدیگر تاثیر و تاثر متقابل دارند. این امر به ایجاد وابستگی در آنان و البته حفظ استقلال نسبی آنها میانجامد. بدین ترتیب مفاهیم قدرت و وابستگی در ارتباط با یکدیگر، تشکیل یک چرخه تعاملی را میدهند. بدین نحو که قدرت فرد منجر به ایجاد وابستگی در دیگران میگردد؛ وابستگی دیگران نیز، به فرد قدرت میبخشد و گستره نفوذ آن را افزایش میدهد. پس میتوان نتیجه گرفت که مفاهیم قدرت و وابستگی، ماهیتی پویا و متعامل دارند (هال، ۲۰۰۲). در خصوص اینکه چه چیز موجب وابستگی میشود، میتوان به موارد زیر اشاره نمود:
۱) اهمیت: فرد دارای چیزهایی باشد که دیگران آن را با اهمیت پندارند.
۲) کمیابی: اگر چیزی به حد وفور وجود داشته باشد، داشتن آن نمیتواند قدرت را ایجاد و توسعه بخشد.
۳) غیر قابل جایگزین بودن: به هر میزان که منبعی غیر قابل جایگزینی باشد، به همان میزان کسی که کنترل بر ارائه منبع قدرت مورد نظر را دارد، صاحب قدرت میگردد (رابینز، ۲۰۰۱).
۲-۱-۲-۴- پیامدهای قدرت و دیدگاه های مختلف به آن
استفاده از قدرت دارای سه پیامد عمده تعهد، اجابت و مقاومت میباشد (یوکی^[۷۹]، ۲۰۰۲؛ هوی و میسکل، ۲۰۰۵ و ۲۰۰۸؛ کریتنر و کنیکی، ۱۳۸۶). در تعهد، افراد مشتاقانه از خوستههای فرد صاحب قدرت استقبال مینمایند و نسبت به آن، عملکرد وفادارانه دارند. در اجابت، خوستههای فرد صاحب قدرت با بیمیلی پذیرفته میشود؛ همچنین لازم است که افراد مورد نفوذ جهت برآورده کردن حداقل نیازها، برانگیخته گردند. در مقاومت، کلیه تلاشهای انجام شده در راستای نفوذ بر دیگران، بی ثمر خواهد بود. بهترین پیامد قدرت، تعهد میباشد؛ زیرا انگیزه درونی فرد و عملکرد مناسب او را تقویت خواهد نمود. جهت دستیابی به تعهدِ افراد میبایست تلاشهای انجام شده در راستای نفوذ، بر پایه ابعاد مهم و جذاب یک رابطه دوستانه قرار گیرد (کریتنر و کنیکی، ۱۳۸۶).
هاردی و کلگ^[۸۰] (۱۹۹۶)، دو دیدگاه مختلف در خصوص قدرت و پیامدهای آن در سازمان ارائه نمودهاند: دیدگاه کارکردی و دیدگاه انتقادی (کیم، ۲۰۰۴).

• دیدگاه کارکردی: در این دیدگاه، قدرت در فرایند تصمیمگیری و کنترل آن مورد استفاده واقع میشود؛ و به عنوان بخشی از استراتژی سازمانی جهت کسب مقاصد در نظر گرفته شده، تلقی میگردد (هاردی و لیبائو سولیوان^[۸۱]، ۱۹۹۸).

• دیدگاه انتقادی: در این دیدگاه، قدرت به عنوان چیرگی و کنش در راستای کسب اجابت و تعهد دیگران مفهومسازی میشود (هاردی و کلگ، ۱۹۹۶).

۲-۱-۲-۶- منابع قدرت
قدرت دارای ماهیتی"کولاژگونه و برآیندی پیوندی از چندپارگیهای متعدد” است (هچ،۱۳۸۷). به بیانی دیگر قدرت دارای منابع مختلفی است که در اختیار صاحب آن میباشد. تفاوت در قدرت به کار گرفته شده و پتانسیل قدرت، ناشی از تفاوت منابع در دسترس جهت اعمال نفوذ بر دیگران و کاربرد این منابع است (شوارزوالد و همکاران^[۸۲] ،۲۰۰۱). منابع قدرت، منابع به کار گرفته شده جهت نفوذ میباشد (پیرو و ملیا^[۸۳]،۲۰۰۳). قدرت میتواند در سطوح متفاوتی از سازمان به کار رود (کایوشال^[۸۴]،۲۰۱۰). از اینرو منابع مختلف در موقعیتهای مختلف با ترکیبات متفاوت، تبعات کارکردی گوناگونی را منجر میشوند. در واقع هریک از منابع قدرت، الگوهای مفهومی و رفتاری متفاوتی را شکل داده و مبتنی بر آن ساختارهای تعاملی متعدد و گوناگونی را نیز شکل میدهند. بدین معنا که کلیه منابع قدرت از طریق طراحی الگوهای مفهومی خاص خود، الگوهای رفتاری، تعاملی و شبکه های ارتباطی مختلفی را به وجود میآورند. البته منابع قدرت میتواند تغییر نماید (ارچل، ریون و هیچارد^[۸۵] ، ۲۰۰۱؛ ارچل، ریون و ری^[۸۶]، ۲۰۰۱؛ شوارزوالد و همکاران، ۲۰۰۱). بر این اساس قدرت ماهیتی پویا و سیستمی مییابد (هال،۲۰۰۲، مینتزبرگ^[۸۷]، ۱۹۸۳؛ هوی و میسکل، ۲۰۰۵ و ۲۰۰۸). چنانچه پیشتر گفته شد قدرت دارای منابع مختلفی است. در جدول زیر (۲) به طور جداگانه به معرفی هر یک از منابع نهگانه قدرت پرداخته شده است.
جدول شماره ۲ : مروری بر منابع قدرت

منابع قدرت

ذکر شده در:

پاداش:
توانایی نفوذ بر دیگران به واسطه پاداش به رفتارهای مناسب میباشد (هوی و میسکل، ۲۰۰۸).

فرنچ و ریون (۱۹۵۹)، مکروسکی و ریچموند (۱۹۸۳)، رولینسون و برودفیلد (۲۰۰۲)، هوی و میسکل (۲۰۰۸).